績效管理的作用在于明確目標，達成共識，引導和強化大家做正確的事情，以下是小編為大家推薦的情緒管理對工作績效的影響相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
1.工作績效的界定
績效是衡量現代企業目標完成程度的核心標準，也是人力資源管理學和組織心理學領域中所要研究的重要內容。伴隨著企業組織結構的日益扁平化傾向，以及工作崗位和職責進一步復雜化和模糊化，績效不再是一個單維的概念�？冃Оㄐ袨楹徒Y果。行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施。行為不僅僅是結果工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開判斷。本研究認為，在企業管理的具體實踐中應使用較為寬泛的績效概念，即績效是綜合行為和結果的兩個方面。優秀的員工績效，不僅取決于工作完成的結果，還取決于工作當中所有的行為或素質。
績效的特點主要體現在三個方面：多因性、多維性和動態性。其中，多因性是由于個體的工作績效差異是由多種因素決定的。比如，人格對工作績效中的周邊績效產生直接的影響，或者通過與周邊績效的相互作用對整體工作績效產生影響。動態性主要體現在傳統的組織的邊界概念不斷被打破，組織成員的溝通與交流，決策與創新機制也隨之發生變化，呈現出動態性的特征。與組織的動態性相適應，對員工以及管理者的工作績效的管理和評估，也呈現出動態性的特點。多維性主要表現在績效是一個多維結構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。
2.情緒管理對工作績效的影響
員工情緒管理的能力對工作績效有顯著影響，主要表現在：具有較高情緒管理能力的員工會對其工作績效產生正面的效應。這類型員工可以很好地管理和控制自己的情緒，這樣在工作中可以實現自我激勵，以積極的情緒完成工作任務，較好地達成其工作績效。而情緒管理能力相對較弱的員工，在工作中遇到挫折或困難的時候，由于情緒管理不當反而會導致工作績效的降低。具體影響體現在以下幾個方面：(1)具有較高情緒管理能力的員工可以塑造出高情商的團隊。伴隨著企業員工的知識化和專業化，企業工作中員工彼此的依賴性逐漸增強。情緒管理能力強的員工可以很好地識別其他員工的情緒，更好地適應工作環境，并建立員工之間廣泛的協作關系。通過不斷提高員工的情緒管理能力，可以進一步改進員工之間彼此的工作方式，使員工在彼此配合、互相激勵的環境中發揮其智慧才干和創造性，從而塑造出高情商的工作團隊。
(2)具有較高情緒管理能力的員工可以提升顧客滿意度。顧客滿意度是員工績效評價的重要指標之一。情緒管理能力強的員工能更好地了解和分析顧客的需求，從顧客的角度出發，切實地維護顧客的權利，為顧客解決難題。因此，當情緒管理能力強的員工面臨顧客投訴等問題的時候，他們能很好地控制和調節自己的情緒，認真負責地解決問題，并長久地贏得顧客的信任和滿意。
(3)具有較高情緒管理能力的員工可以促進企業成長和發展。伴隨著企業的發展，新知識和新技術的引入對每一個員工都提出了新的挑戰，這樣會導致員工心理壓力的增加，甚至會將情緒的不適的狀況帶入到工作當中，從而分散員工注意力，形成操作失誤等問題，影響企業的發展。但是，情緒管理能力強的員工可以利用其更為精準的認知情緒，較好地吸收外部信息來創造性地解決企業成長中所面臨的各種問題。因此，通過提升員工的情緒管理能力可以減少員工的情緒壓力，使員工集中注意力，以更好的情緒投入工作，減少決策和操作性錯誤，從而避免給企業帶來不必要的損失。
對人力資源管理實踐的建議
從以上分析可以看出，在企業管理中員工情緒管理能力的高低與工作績效的高低有著密切的聯系。因此基于企業人力資源管理的角度，對員工情緒管理能力的提升和工作績效的改善提出以下建議。
1.制定基于員工情緒管理能力的人力資源規劃和招聘
借助基于員工情緒管理能力的人力資源規劃，員工可以預見自己未來的職業發展，并參加相關的情緒管理能力培訓。此外，在員工的招聘過程中要特別重視員工情緒管理的能力的考察，尤其是對員工自我情緒感知、自我情緒調控、對他人情緒調控、以及情緒應用能力的評估。同時，企業要明確分析和界定不同崗位員工相應情緒管理能力的技能標準，為員工的招募與甄選提供明確的判斷依據，以確定員工現有的情緒管理能力是否符合崗位的規范和要求。
2.開發和完善員工情緒管理能力的培訓體制
開展培訓需求分析利于企業針對不同崗位的員工提供針對性的情緒管理方面的培訓。在培訓實施的過程中，企業可以采取多種培訓手段，比如網絡學習的平臺、角色扮演等等。通過培訓中搭建的員工情緒交流和訓練的平臺，促進員工情緒管理能力的提升。培訓結束后，員工的上級主管還應當對員工進行長期的情緒管理能力評估和追蹤，使情緒管理的培訓成果轉化到員工的實際工作當中去，從而促進員工工作績效的提升。
3.搭建基于員工情緒管理能力的情緒疏導體系
積極的情緒可以提升員工工作的績效，而消極的情緒則會降低員工的滿意度甚至是工作績效的下滑。因此，作為企業的管理者需要及時采取相應措施來疏導員工消極的情緒。首先，管理者要分析員工情緒不佳的原因，然后再制定相應的措施進行必要引導，使員工的情緒得到調節并提升其情緒管理能力。當情緒不佳是由員工未實現個人價值所引起的時候，管理者需要考慮員工崗位配置的合理性，為員工提供通暢的職業晉升渠道;當情緒不佳是由員工個人能力較低而引起的時候，管理則需要為員工提供相應的培訓和必要的心理輔導，鼓勵員工積極的工作;當情緒不佳是由團隊的人際關系所導致的時候，管理者組織團隊活動來促進員工之間的溝通交流。只有及時明確員工情緒不佳的來源，進行及時的疏導和管理，才能使員工的情緒得到扭轉，從而達成員工情緒管理能力的提升和員工工作績效的改善。