績效指標設計不正確是績效考核做不好的直接原因。以下是小編為大家推薦的績效考核的結果運用方式相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業管理的重要性已經得到普遍的認同。相當多的企業都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現預期目標作用的企業卻不多，大多數企業的績效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年經驗總結，績效考核失敗的原因是多方面的，其中，企業沒有重視績效考核的結果的作用是其中主要原因之一。那么，企業管理中，究竟該如何運用績效考核結果呢?筆者總結如下幾個主要的績效考核的結果的作用：
第一，發現問題
企業績效考評最根本的目標是改進績效，而想要實現績效改進，首先就得明確改什么，也即明確問題。只有明確了問題是什么，才能通過對問題的處理，最終實現績效的改進。而對于績效考評結果的應用，首當其沖的自然就是發現問題。
通過設立科學合理的績效考評體系，運用公平公正的考評方法，確�？冃Э荚u結果的公平合理。再主要針對績效考評結果中，沒有考評結果實現績效要求的地方，進行深入反思檢討，發現企業和個人的可以改善的問題。這些問題主要是內部原因，且可以通過制度的改變，或者人員培訓等方式進行改善。
在針對績效考評結果發現問題環節，要做好與員工的績效溝通。其實，這也給了員工定期與上級進行溝通，幫助主管與員工之間建立績效伙伴關系的機會。通過溝通，實現現代績效考核強調的雙向性。
對于企業績效問題，可以通過對企業環境、企業制度等方面的完善和改進，提升企業的整體績效。而對于員工績效問題，根據績效考評結果，鑒別是員工能力不足還是態度不端正，實施分別的措施。針對能力不足，通過績效輔導和針對性的培訓，改善知識，改善技能和改善員工的經驗，進而達到提高員工的能力，從而最終改善績效。針對態度不端正，通過更多的激勵、懲罰措施，改變員工的態度，最終改善績效。
第二，引導員工行為、激勵員工
績效考評結果有引導員工行為、激勵員工的作用。針對對企業期望的員工行為和結果的考評，并通過最終考評結果的公開和反饋，可以達到引導激勵作用。
比如下面的一個小案例：國內一家著名的鋼鐵公司，在三峽工程招標當中，由于某項指標過低沒有中標，回來之后集團公司給煉鋼分廠下達一道命令，要求他們在一個月之內必須將指標提高上來，但是事情過了半年這項指標仍然沒有變化。集團公司沒有采取簡單的行政辦法，將煉鋼分廠的廠長解職，而是派了小組進行實際考察，看看為什么事隔半年，這項指標還沒有提高上來。小組成員在考察中發現，集團公司對分隊的考核是70%的數量指標，30%的質量指標，這樣煉鋼分廠就寧愿放棄30%的質量指標，追求70%的數量指標。因此調研小組給集團公司寫了一個報告，將分廠的考核指標調一下位置，結果只用了一個月，這項指標就上來了。
上面的案例既是通過績效考評結果發現問題，解決問題，改進績效的案例，也可以看出來績效考評體系的建立和對結果的公開和反饋，可以有效地引導員工的行為�？己司拖褚粋�指揮棒一樣，有什么樣的考核項目，就會有什么用哪個的員工行為。反過來講，如果一家企業想要改變員工的行為，就要改變考核的項目，并公開考核結果，并及時對員工進行反饋�？己耸且龑T工行為符合組織目標的有效方法，一定要充分利用好績效考評結果發揮好這個作用。