績效管理之所以遲遲不能獲得成功，與企業對績效管理的寬容有很大的關系。以下是小編為大家推薦的目前從企業該如何實施績效考核相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
績效考核都有哪些構成?職位管理是績效考核很重要的一個范疇。通過組織發展，會有各種各樣的職位出現。組織發展了才有職位說明，通過職位說明才有了崗位評估，或者叫職位評估。職位評估結果是我們薪酬福利的一個部分，叫職位工資。公司每年設定目標后，則要對每個職位進行目標設定，再對目標設定進行業績評估，這就是我們的績效考核。通過這樣的績效考核我們得到了業績工資，也就是企業所稱的獎金或浮動工資。固定工資與業績工資這兩者加起來才是每個人的個人工資，而業績評估與職位評估兩方面就是人力資源開發的最重要的一部分。所以要做績效考核，一定要搞清楚職位管理。員工發展渠道單一怎么辦?
現在有些現代化的企業提出多渠道、多車道的發展。例如銷售部除了銷售主管、銷售經理外，還可以設置助理銷售工程師、銷售工程師、銷售高級工程師。這樣員工發展的途徑就寬多了，有些銷售人員不善于管理，又不懂得管理，愿意在銷售這條路上繼續發展，他就可以往銷售高級工程師這個途徑發展。所以，讓員工多車道發展是績效考核關鍵的一點。職位“僧多粥少”怎么辦?如果我們沒有那么多管理崗位，如何讓職工晉升?很多公司招聘人員時學歷越高越好，但是學歷高的人在一起，而管理崗位又沒有那么多，導致人才流失率也相當高。有兩個辦法可以解決這個問題：第一個辦法就是如果你還在招高學歷的人，而又沒有那么多的管理崗位，建議企業內部使用輪崗機制。這樣雖然員工的職位和工資沒有提高，但是它對留住人才至關重要，因為員工可以接觸到新鮮的事物。第二個辦法是把崗位的評估做得扎實一些，定位清楚一點兒。寸有所長，尺有所短，我們一定要清楚你這個職位到底值多少錢�？冃Э己嗽鯓舆M行?績效考核的過程有四步：
1.考核人與被考核人對于被考核人的目標或工作任務達成共識。這是在目標設定階段，通過月度的、季度的和年度的工作目標的設定，以及價值觀的行為表現和個人發展計劃，確定崗位責任。
2.考核人與被考核人就被考核人工作目標和工作任務完成情況，以及工作存在的問題進行面談。這是業績反饋和業績指導的階段，被考核人要做的是激勵、反饋和輔導。
3.考核人與被考核人在業績面談基礎之上，對被考核人的季度業績進行評價，并提出下個季度工作的改進措施，最后對上個季度被考核人的業績進行打分。這時要考核三個目標：工作目標完成的結果，這是可以量化的;價值觀的行為表現，即工作表現;以及工作能力的評估。
4.對被考核人實施激勵措施，也叫進行業績回報，也就是分配業績工資。這四個步驟是我們業績考核的整個流程，缺少任何一步都會導致績效考核變成不完整的考核�？冃Э己硕加心男┰瓌t?考核可比原則——考核結果要強調考核的公平性和可比性，要用物質激勵與精神激勵相結合。要么不做考核，要做考核就一定要給予獎勵，予以量化顯示可比性。在考核員工時既要考核他的工作業績，也要考核他的工作表現�？己斯ぷ鳂I績的辦法就是看員工的業績，多則獎勵，少則懲罰。其實工作表現也至關重要�？己斯ぷ鞅憩F應該只談行為不談個性，這是原則。
績效考核中責任如何分工?在績效考核中，人力資源部要與部門經理分清責任，這一點極其重要�？冃Э己酥胁块T經理的責任
1.制定適合本部門的考核辦法。部門不同考核辦法也不一樣，所以要由經理制定本部門的考核辦法。
2.確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內容需要進行考核。
3.就被考核人的業績與其進行深度的溝通與客觀評價，是部門經理該做的，不是人力資源部該做的。
4.對被考核人進行業績指導。
5.與被考核人討論發展計劃。
6.與被考核人討論業績回報的措施。也就是公司對你的獎勵應該是多少。這不是錢的概念，而是幅度的問題。在考核過程當中，這是部門管理者的責任，而不是人力資源部的責任。績效考核過程中人力資源部的責任
1.制訂業績考核的管理規范。表格、制度、規則是要人力資源部來制訂的。
2.檢查、監督業績考核工作當中的執行情況。每個部門考核的結果，最終要歸檔到人力資源部。
3.收集、整理、分析業績考核評價的結果。
4.指導考核人完成考核業績工作。部門經理不懂不會，人力資源部指導你，但不是幫你做。
5.利用業績考核評價結果，制定相應的激勵政策。
6.接受處理員工有關業績考核的投訴。員工有不滿時，如果沒有投訴部門，這個員工只能把不滿吞下去，久而久之會導致人員流失，人力資源部應該起到調和劑的作用，要有投訴裁決的權利。如何進行業績面談?——業績面談的價值業績面談是企業績效考核當中的一個重要環節。很多企業光注重績效考核，從來不注重績效面談。其實，不管是每個月考核還是每個季度考核，經理必須要在考核期間跟每一個員工單獨面談。有這樣一個數據：在離職的人當中，有近三成不是因為企業品牌受損，不是因為待遇下降，更不是因為這個企業領導人的問題，而是跟他的直接領導有關：或者是跟這個直接領導關系不好，或者是不認同他的管理風格。一個公司在員工心目當中的形象，是由我們中層領導所建立起來的�；鶎訂T工很少有機會見到最高領導，所以在員工的心目中中層領導個人的管理風格和個人的管理形象代表了公司的形象。
績效面談的技巧事先要有準備：選擇合適的時間和環境;鼓勵下屬充分參與;認真聆聽;關注下屬的長處，談話要具體、客觀，態度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個人的談話，而非一個人的講演。還有，談行為不談個性�？冃嬲勚皇且m正他工作中不當的行為，而不是評判人家的個性�？冃嬲劦膬热輧热輵獓@員工上個月或上一季度的工作，談以下四個方面：(1)工作目標，任務完成情況，對結果的考核，包括質量和數量。(2)完成工作過程中的行為表現，這是對過程的考核，主要是工作態度、工作表現。(3)對過去工作進行總結，提出需要改進的地方，以及努力的方向，同時提出下月或下一季度工作目標，進行業績指導。(4)針對客戶滿意程度和周圍人的看法意見，與員工進行溝通，尋求改進的措施。為什么績效考核會流于形式?為什么有些績效考核最終會流于形式呢?是因為我們很多的事情都做得不到位，最后所有事情都推給人力資源部來做。很多企業都遇到了這樣的瓶頸。業績考核能否成功更多的是取決于你的實施能力。為什么聯想做業績考核做得不錯?海爾也做得很好?因為他們有很強的執行力，這才是關鍵所在。難于量化的部門如何考核?很多人又提出一個問題：業務部門考核比較容易量化，所以比較容易實施考核，但無法量化的工作如何來考核?我們做了多年的績效考核，經過長期的經驗積累，最終我們達成了一個讓我們很多人都能夠受益的共識，就是考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、盡量流程化。業績考核的目的：
1.通過進行業績考核，提高管理者輔導員工的能力。
2.通過進行業績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任。
3.通過管理者與被管理者之間經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感以及歸屬感，有效調動員工工作的積極性。
4.為薪酬、福利、競爭、培訓等等政策的實施提供依據。我們給員工加工資、定獎金、處罰員工、制作各種各樣的福利，還有公司內部晉升是不是公平、公正，都要由績效考核來提供依據。如何制定業績考核表?業績考核表的具體考核辦法由各個部門自行制定，在考核辦法中要明確考核要素和權重。建議考核辦法盡量簡單，不要搞得很復雜。越是簡單的東西越有力量，如果很復雜很多人就不愿意做。考核結果要強調考核的公平性和可比性，要用物質激勵與精神激勵相結合。