摘要：當代企業的競爭異常激烈，而企業的競爭突出地表現為人才的競爭，企業要在競爭中立于不敗之地，首先要加強對企業人才的管理與考核。對企業員工的績效實施科學的考核，已越來越突顯其重要性，它是企業員工培訓和晉升的依據。本文通過研究神馬實業股份有限公司實施績效考核的一些經驗和方法，以及目前存在的問題，以期為企業的績效考核能夠高效到位，人力資源能夠得到充分開發起到一定的作用。
關鍵詞：績效考核 方法 問題 對策
一、績效考核的概念
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益�？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內容發揮著重要的作用，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。
二、績效考核方法
公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進一步提升公司業績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業務銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業績，從而提升公司業績，增加公司的市場競爭力。
�。ㄒ唬┰O定關鍵績效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設定各部門的關鍵績效考核指標。
�。ǘ┲贫ㄔ敿毜膷徫徽f明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據崗位說明書確定各崗位的關鍵績效指標。
�。ㄈ┩晟频目冃Э己顺绦颍闪⒛繕斯芾砑翱冃Э己藱C制領導小組，并在各部門成立績效考核監督小組，結合部門實際情況設定目標管理及績效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領導）負責對考核結果進行評估、確定。
�。ㄋ模┛己祟l次，對員工實行月度考核（個別工作也可以根據工作任務的完成時間作為一個考核周期），季度總結的原則，每月初進行初評，繼而進行考核認定。季度結束后的第一個月月初，對員工上一季度的考核情況進行檢查評估，得出季度得分，同時，對個別不合適的績效考核指標按照權限進行調整，保證績效考核體系健康有效的運行。
�。ㄎ澹┛己说脑u價與反饋，以員工績效考核為依據，對員工實行“星級”制管理，每季度的績效得分加總平均作為員工當季度的考核得分，季度考核成績前5%者為本單位“三星”級員工，考核成績后3%者為本單位“一星”級員工，其余為“二星”級員工。本單位于每月中旬將上月的績效考核結果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。員工對考核內容和結果如有異議的，員工在提供事實依據的前提下，可以向直接上級進行溝通，溝通未果的，可以向間接上級提出申訴，由間接上級進行協調，協調后仍有異議的，可向本單位績效考核監督小組提出申訴，調解仍未果的，可向公司目標管理與績效考核機制領導小組提出申訴，由公司領導小組作出仲裁。
�。┆剳蜋C制，員工每月獎金和績效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設立績效考核季度獎，對被評為“三星”級的員工，每人每次獎勵450元；對于被評為“一星”級的員工，從下一季度起，被列為考核關注對象，單位指定專人帶教，幫助其提高工作績效，如連續三個季度考核為“一星”級員工者，在原單位培訓三個月，培訓期間執行試用期工資待遇。另外，在涉及到員工的職務升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。
三、績效考核中存在的問題
公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應起的作用。
�。ㄒ唬]有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。
�。ǘ┙M織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業經營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力，而造成績效考核執行力下降的主要原因有：1.績效考核相關培訓不充分；2.績效考核指標本身設置的不合理；3.人際關系因素的影響；