導語：水電施工企業內的知識型管理人員作為企業的特殊管理者，日益激烈的市場競爭中發揮著獨特的、舉足輕重帶的作用，管理人員的績效如何直接影響到企業的績效，因此，在水電施工企業內建立科學的績效評估體系是十分必要的。
是否有一個公平公正的績效考核制度，是一個企業能否吸引人才、能否留住人才、能否激勵士氣、能否積極發揮人才的能動性和創造性的非常重要的因素，我國從上個世紀末開始先后建立了一些企業績效評價制度，企業績效評價也已經成為監管部門加強企業監督管理、完善企業經營者激勵約束機制的重要手段，也是現代企業的管理工具。
我國水電企業大部分為中央企業，過去一直沿襲計劃經濟時代的大鍋飯制度，績效考核采用的是事后考核的手段，也就是員工完成工作后，再針對員工的工作業績進行評價和衡量，根據考核結果給予物質或精神的獎罰。這種考核制度不能從根本上及時發現員工的績效差距，導致員工對績效考核的認同度很低，考核的貫徹力度就弱，這種考核方法已經明顯落后，不能使企業在競爭激烈的市場中保持競爭優勢。
1.構建水利施工企業管理人員的績效考核制度的意義和目的
水電施工企業需要大量的專業技術人才和管理人才，現代的水電行業發展模式已經是綜合性、跨行業、多范圍、盡可能多的運用新技術、新材料、新工藝，所以如今的水電施工企業發展對管理人才的要求也越來越高，對于企業來說，制定一個設計合理科學的對管理人員的績效考核系統既有助于實現公司的戰略目標和提高管理人員的業績，又能實現業績評價，績效考核的目的在于：一、提高管理效率、改進工作方法;二、建立科學的激勵機制和分配方式;三、定位企業管理人員的發展導向;四、實現各級管理上級對下級的監控;五、增強企業的凝聚力、樹立團隊意識和責任感。
2.構建水利施工企業管理人員的績效考核體系
2.1構建水利施工企業管理人員的績效考核體系的科學方法
目前我國使用比較典型的績效考核方法有：
(1)德能勤績考核法。該考核方法是把考核內容定為德、能、體、勤四個方面，這四個方面考核內容本質上同工作業績、工作能力、工作態度一樣，關鍵是如何設置合適的系統的指標與標準來進行考核。
德能勤績考核法的優點是操作簡便;缺點是考核指標過于單一，不能體現差別化，公平原則受到挑戰，考核主觀性強，一般不太適合單獨使用語當前水利施工企業管理人員的績效考核。
(2)目標管理考核法。該考核方法是結合管理人員的目標和企業的組織目標，使人人參與管理，管理人員和部門有效的完成設定的企業施工項目目標，從而全面完成組織的總體戰略目標。
目標管理考核法的優點是容易將個人目標和組織目標聯系起來，目標制定的清晰，可以減少績效考核時雙方意見不一致的可能性，管理方法公平、溝通良好，使管理人員在完成目標中有更多的切身利益;缺點是制定目標開展計劃費時，傾向于短期目標。
(3)關鍵績效指標考核法。該考核方法是用于溝通和評估被評價者主要績效的定量化或者行為化的標準體系，是指對于企業的生存與發展起關鍵作用的一些管理人員的行為和表現，體現了對水利施工企業目標有增值作用的績效評估標準，保證真正對企業有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據可依，真正實現企業業績的提高。
關鍵績效指標考核法的優點是可以使領導明確各部門的主要責任，明確業績衡量指標，能把企業的戰略目標分解成可操作的工作目標;缺點是很難確定客觀量化的績效指標。
(4)全視角(360度)績效考核法
該考核方法是不同的考核者從不同角度來考核，全方面、準確的考核管理人員的業績。全視角(360度)績效考核法的優點是信息質量可靠、綜合性強，有利于全面管理，建設偏見對考核結果的影響，增強管理人員的自我發展意識，提高積極性;缺點是考核成本高、考核培訓難度大，有意見或者沖突綜合處理意見比較麻煩。
在水利施工企業的考核體系中，要針對不同的考核對象和考核目的選擇不同的考核方法，或者綜合運用所有考核方法中適當的部分，對于管理人員績效考核的方法一般是先采用目標管理法定出各個層級的期望目標，再用關鍵指標法提出各考核指標，建立能力勝任模型�？己诉^程采用360度全視角法收集資料，進行整理歸檔，并根據考核成績對各層級管理人員采取相對應的措施。
2.2水利施工企業管理人員的績效考核體系的構建
(1)根據考核目標確定考核周期
對于施工企業機關的管理人員，不論是上級單位對施工單位的考核還是施工單位的自我考核，一般半年一次，目的是通過考核摸清管理人員的具體情況，給人員調動、晉升、培訓等提供依據。對于項目部管理人員的考核應該根據項目的長短，分兩種進行：通過月度考核來考核日常工作，項目完工后進行綜合考核，確定績效獎金分配。
(2)確立科學的考核指標體系
建立科學的考核指標體系是績效考核的難點，人力資源部門需要聯合其他職能部門，制定各個崗位的考核指標及其權重的合理性、實用性，提高群眾滿意度。一個科學合理的指標體系要按照以下的原則制定：
①目標考核為主：考核體系的各個目標包括質量目標、安全目標、利潤目標、成本控制目標等，人力資源部門要把這些目標分解為不同部門和層次的具體目標和計劃，從高到底、層層傳遞、一級一級往下分解，通過上下級共同協商，最終確定所有崗位的目標責任體系。②量化指標為主：目標分為兩種，定性與定量。量化指標比較明確，更有說服力。但是也有些部門指標量化比較困難，可以采用定性與定量相結合的方式考核。③考核要全面，同時兼顧各部門特征：一般企業的考核權重會考慮業績、能力和態度三個方面，在水利施工企業中，不同的工作性質和不同的工作環境中考核的權重也應該不同。一些工作成果容易顯現的工作考核業績權重占比較大;一些職能管理人員業績很難具體衡量或者衡量難度較大，考核時工作能力權重占比較大;還有一些工作不重要、工作價值不大的崗位其工作業績是很抽象的，考核中工作態度權重占比較大。
(3)建立績效考核模式
通常，績效考核包括四項工作：籌備、實施、評價與反饋、考核結果應用。
籌備：是績效考核的基礎工作，也是績效考核過程的起點�？己苏吲c被考核者一起研討，確定計劃期內被考核者應該做什么，做到什么程度，為什么要做，何時做完以及其他具體內容。
實施：按照既定計劃，運用各種考核方法，對管理人員進行績效考核。一般自上而下實施績效考核，這樣便于目標的制定和壓力的傳遞，而且對績效考核實施全過程進行定期跟蹤，通過訪談、培訓、研討、了解績效考核實施過程中遇到的問題。
評價和反饋：評價和反饋階段是考核者評價被考核者的目標成果并與被考核者面對面進行反饋的過程，這個過程使被考核者目標自己所處的位置和上級對他們的期望定位。
考核結果應用：想要績效考核真正發揮作用，就必須將其他過程緊密相連，績效考核需要其他過程的信息，同時又把信息傳遞到其他過程中去，因此，績效考核的結果可以用在單位戰略目標的審視、員工的薪酬回報等方面。
考核模式如下圖所示：
績效考核的模式是開放的動態模式，是籌備、實施、評價與反饋和考核結果應用循環執行的模式，只有保證連續循環，績效考核的整體功能才能得以發揮。
(4)績效考核結果的實施
績效考核后，具體實施和應用在以下幾個方面：
�、倏冃Ц缎��？冃Ц缎降幕纠碚撌瞧谕碚�，其主要目的有有助于吸引和留住成就導向性的員工;可以激發員工多做符合企業組織需要的事情，有利于在單位建立以績效結果為導向的激勵機制;有利于企業形成以績效為導向的工作文化。
�、趩T工的發展改進計劃。通過績效考核可以讓員工從知識、技能、態度和外部障礙等方面明確需要改進和提高的方面，從而制定發展改進計劃。
③個人發展計劃。通過績效考核結果，可以使員工根據有待發展提高的方面制定的一定時期內完成的有關工作業績和工作能力改進和提高的系統計劃，根據計劃制定個人發展的過程。
3、水利施工企業管理人員的績效考核體系的評估與發展
如何使員工在現任崗位上發揮專長?并對其職業生涯發展有正面的期望?是設計績效考核制度的最高指導原則，績效管理不僅要讓員工與領導有更大的自我發展空間，同時也涵蓋目標管理、職業生涯規劃等�？冃Э己说脑u估與發展包括以下幾個方面：
3.1目標制定。如何制定個人目標才能使考核有意義?首先是確定組織的目標，將組織的目標歸屬到各個部門，各個部門再明確的劃分到各個崗位，如此設定個人的目標才能確定組織目標的達成。在工作目標制定后，領導與員工應不斷溝通共同努力找到使工作簡化的方法。在考核期內，領導應與員工做雙向的溝通，以確定未來的目標標準，確定是否有原先規劃進度不符合的地方，討論差異的原因，采取必要的措施。
3.2成果評估。在考核期末做績效考核時，首先通過員工自評和主管領導的績效評定后，確定員工的績效考核結果，再根據員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工股職業生涯規劃的參考依據。
3.3發展階段。經由目標設定、依據為達成目標所需的專長能力及員工的職業生涯發展的目標，來評估目前員工欠缺的技能，主管領導可針對可行方式、公司資源多寡、公司未來發展趨勢等，制定出最合適的、對員工最有幫助的職業生涯發展計劃和教育培訓計劃，只有員工能在組織內獲得充分的學習與發展，組織才能有持續的發展。
4、結語
績效考核作為國際一種流行的管理方式，在我國才剛剛起步，國內很多單位尤其是水電施工單位的績效考核模式害還不是很完善，沒有很好的融合到企業中，績效考核已經被證明是一種先進的、科學的管理模式，我國的水電施工企業對管理人員的考核也應該盡快適應社會主義市場經濟的需求，所以未來在水電施工企業推行績效考核有非常積極的意義。