導語：隨著經濟環境的變化，作為中國經濟發展主導力量的國有企業正處于轉型階段，隨著國企改革的進行，原有的績效考核制度已無法適應新的需求，新的績效考核制度正在形成。
所謂績效考核，是一種對員工或組織業績進行量化評價的制度，通過系統的方法、原理來測定和測量員工或組織在崗位上的工作業績和工作效率，是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動�？冃Э己说慕Y果與員工的薪酬調整、職務升降等切身利益掛鉤，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業發展目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏” 。
企業的績效考核以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是人力資源管理的核心問題之一，是保障促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所進行的一種管理行為。其目的有兩個層次：一是企業的戰略目標層;二是企業的人力資源管理層。從戰略目標層說，高效的績效考核可以提高企業的核心競爭力，實現企業長期目標和短期目標的結合，完成企業的戰略轉型，滿足企業生存和發展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業的人力資源決策提供依據。
一、現有績效考核存在的問題
(一)對績效考核的理解偏差
績效考核的關鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。而很多企業則不了解績效考核作為一種有效的企業管理手段，是改善企業經營管理的重要途徑之一，把績效考核僅僅作為利益分配的一種依據和工具。實際上，薪酬與績效結合只是績效考核的副產品，而不應該是績效考核的主要目的。
(二)缺乏科學的績效考核制度
1.考核標準不科學�？己藰藴适菄衅髽I人事考核的衡量尺度，而考核標準的確定是一個非常重要并且難以解決的問題。許多國有企業績效考核注重非量化的指標，如工作態度、工作能力等，而忽視客觀的、可量化指標(如工作成績等) 的考核。還有一些國有企業則盲目地追求量化，只考核量化的指標，非量化的指標則被作為不重要的指標被刪除。
2.考核主觀性嚴重。首先，由于考核過程的不夠客觀、不夠透明，使得整個考核體系缺乏客觀性，績效考核通常是對被考核者進行評議和打分，在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對被考核者的個人印象，考核者以自己的好惡標準來直接評判員工的工作，在一定程度上影響了考核結果的科學性;其次，考核盛行“中庸之道”。受中國傳統文化的影響，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，這種思維主張無原則的“和稀泥”式的“老好人”主義， 使得考核結果千篇一律，進而使得績效考核流于形式，影響了考核結果的客觀性、 真實性和準確性。
3.考核周期設置不合理。目前我國多數國有企業實行年度考核制，即在年初制訂計劃， 年終衡量計劃完成情況。這種周期設置是不合理的，考核周期不宜過長也不宜過短，過長則容易使員工失去對績效考核的關注，并且員工不能及時改進工作;過短則會使員工過分地關注考核而影響正常的工作。
(三)績效考核的結果無法有效利用
首先，考核結束后，考核結果沒有得到及時反饋，員工無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度，也不知道日后需要從哪些方面改進工作，失去了努力的方向，績效的提高更加無從談起;其次，員工薪酬、福利沒有與其績效掛鉤，這樣不僅使員工失去繼續努力的信心，也使國企的管理者無法正確了解企業員工， 進而無法實施相應的培訓、晉升和調動等措施。
二、提高國有企業績效考核的有效對策
(一)加強績效考核宣傳，提高員工對績效考核目的的認識
一種新的管理觀念的引入需要有一個較長的適應過程，績效考核絕非一日之功，不可能一蹴而就，因此企業必須充分利用各種手段對企業員工及企業管理者加強宣傳教育，為績效考核營造一個良好的考核氛圍，要讓員工理解績效考核制度的真正內涵�？冃Э己斯ぷ鞑恢皇嵌ㄎ辉谡{整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而是著眼于未來，通過績效考核來全面地提高員工素質，使企業生生不息。
(二)建立科學的績效考核制度
1.確定科學的績效考核標準�？冃Э己藰藴手贫ㄒ鶕煌髽I、不同部門的實際情況有針對性地制定，應該做到定性考察和定量考核相結合，量化標準和非量化標準有主有次、相輔相成。例如，對服務部門，考核標準應該側重于非量化的服務態度;對業務部門應該側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價過程的關注點從員工的工作態度轉移到工作業績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
2.增加考核的客觀性。要排除主觀因素的干擾，增加考核的客觀性，可以從以下幾方面著手：(1)選擇合適的考核人員。選定的考核者要具有較高的道德修養，能以高度負責精神和一絲不茍的態度對待考核工作，避免在考核中摻雜個人好惡。另外，還要考慮所選人員的代表性，參與考核的要涵蓋各個階層，應該包括被考核者的上級、同級、下級，保證考核的公平公正;(2)增加考核工作的透明度。在考核進程中將考核工作公開化，這里的公開既包括考核標準等的公開，也包括考核結果的公開。在透明的情況下，使考核工作接受企業全體員工的監督，同時也讓員工了解自己的績效;(3)建立跟蹤考核機制。要根據企業經營的實際情況，由企業人力資源部門對考核不定期進行檢查，監督考核是否符合公開、公正、公平的原則，以確保對員工評價的客觀性和真實性。
3.設置合理的考核周期�？己酥芷诘拇_定，可以根據考核的目的、對象以及對象的工作本質決定�？冃Э己说闹芷谝话惴譃槟甓取⒓径�、月度及日�？己耍ㄟ^對國有企業的整體分析研究，企業的考核周期可將員工的平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來，主要分以下兩種：(1)根據考核的目的來制定周期，為了獎懲類的考核，其考核的周期與獎懲的周期保持一致;為了續簽聘用協議的考核，考核周期與企業制定的員工聘用周期一致;(2)根據考核指標來制定，任務績效指標主要以工作質量、工作數量和工作進度為衡量標準，考核周期不能太長，以一個月為宜;周邊績效指標，主要與員工個人素質和品格有關，衡量的是員工表現出來的工作熱情、 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現，能否嚴格遵守企業規章制度，能否履行、支持和維護企業的目標等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績效考核指標和權重，考核周期可以是半年或一年。