績效考核做得最轟轟烈烈的要數華為了,在它的影響下很大企業也都開始效法。給人造成這樣一種印象:似乎企業不搞績效管理,就不能發展了。其實很多時候您可能已經在績效考核中迷失,甚至只是生搬硬套了。下面和yjbys小編一起重新認識一下績效考核,謹防東施效顰。
一、績效考核所起到的作用,永遠達不到發揮人的主觀能動性所起到的作用。
績效考核,只能起到督促懶人或沒有積極性的人的作用,而得到的最終結果大多也只是這些懶人或沒有積極性的人被動地應付完規定的任務。
相反,對有能力有積極性的 人,卻是一種傷害。
一者,有能力的人,往往承擔更多的工作,時間有限,分出時間來應付績效考核,直接就影響到工作的順利進行。;
二者,每個人的精力有限,當工作量大時,就沒有太多的精力來應付績效考核,這些人一般是一心撲在工作上,一旦分心,直接就影響工作質量。
三者,這類人原本積極性很高,自覺自愿地工作,而績效考核給這類人的感覺就是:他們不被信任,老板懷疑他們的忠誠,他們是被監視著。積極性由此被傷害,一個有能力的、積極主動的人被傷害了積極性,其結果是什么,不言而喻。
第四,這類人一般很不樂意應付這種他們覺得很無聊的事情,其結果往往就是這類積極干活的人,在績效考核方面不容易過關或者很難評優。當多次出現那種工作量不大或者做工作只是應付的人,因為把主要的時間和精力放在對付績效考核上而使得績效考核成績好,由此得到好處,相反把時間和精力放在工作上,對績效考核敷衍應付而使得績效考核成績不好而得不到好處的情況時,這類人的積極性將嚴重喪失。最終的結果大多是這類人或者憤而辭職,或者逐漸改變觀念而把主要的時間和精力放到對付績效考核上,而消極應付正式工作。
綜上,績效考核,最終的結果往往是在企業里面形成一種大家都是在應付規定的任務的企業文化,而不再有積極主動的激情。這樣就造成一種結果,即,企業能否發展全靠老板一個人拼命,沒有其他人再為老板主動排憂解難,一旦市場發生變化,就得依靠老板自己一人去想法應對,老板一旦精力不濟或頭腦不清醒,企業就很快就會被市場淘汰。
即便如此,在現實中,形式主義的東西依然還是讓人覺得更規范、層次更高,至少在大多民企內是大受歡迎的。這就說明,形式光鮮的東西往往具有欺騙性,如果企業老板因為形式的光鮮而忽略了對實質內容的關注,其結果只會起到反作用。
也就是說,績效考核是個好東西,但如果因此搞成了形式主義,其效果只會適得其反!
二、績效考核,要逐步推進,不能追求一步到位。
由于績效考核的功能和作用被過分夸大,使得很多企業老板急于求成,妄圖在短時間內就把企業所有的崗位都用績效考核的方式規范起來。老板們大多都希望通過績效考核這種方式,使管理散亂(并非混亂)的企業一步到位得以徹底規范化,這就會導致眉毛胡子一把抓,分不清主次。
企業實施績效考核的第一步,是要先做好經營性崗位的績效考核,再逐步開展對非經營性崗位的績效考核。也就是應該先對能夠用數據進行量化的崗位進行考核,在考核工作已經到位,并見到效果,且已經形成了規范的模式之后,再推動對不能用數據量化的崗位的考核。
而且,即使是對能夠用數據量化的崗位的考核,也應該結合企業的實際情況來穩步推進,而不能急于求成。
比如,現在大多數的民企,在發現企業的管理比較混亂需要進行改進時,往往是先做人力方面的組織系統的建設,因為在老板看來,管理混亂主要是人的管理不到位,所以他們首先考慮的是對人的管理,由此而決心集中人力財力先建設人力組織系統。待人力組織系統建設完畢后,卻發現很多內容實施不了,特別是對經營性崗位的績效考核無法開展,到這時候他們才發現,財務工作的滯后,使得財務數據根本滿足不了組織績效考核的需求,沒有真實、準確的數據做支撐、績效考核幾乎等于零。到這時老板們才終于明白過來,要先建財務系統,把財務工作先搞上去。
這里還只是說的績效考核不能急于求成的一個方面,也就是,在對經營性崗位搞績效考核之前,要先把財務工作的基礎建立起來,使財務工作能夠滿足企業管理的需要。