科技是第一生產力。而科技的載體是人才，所以人才是第一資源。對企業來說，要留住人才，情感維系是核心，績效管理是手段。本期開始連載《企業管理新思維》系列文章，為讀者提供企業人才管理的新思維。
通俗地說，績效(Performance)就是工作業績或成效，單位期望的叫組織績效，個人期望的叫個人績效。
績效考核(Performance Assessment)是針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種定性和定量的方法，對員工行為的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核和評價，目的是通過考核評價員工的工作成果及其對企業的貢獻和作用。
績效管理(Performance Management)是指高層、中層管理干部和員工為了達到企業目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價與反饋、績效診斷與改進、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
那么，績效考核與績效管理的區別是什么呢?
打個比方，績效考核與績效管理的關系相當于質量檢驗與全面質量管理。質檢著重于成品檢驗環節，全面質量管理則貫穿于人、機、料、法、環、測的產品生產全過程，包括但不限于質檢。同樣，績效考核著重于對結果的評價與衡量，績效管理則貫穿于人力資源管理全過程，包括但不限于考核。
實際上，作為現代企業管理制度重要組成部分，企業績效管理論不斷推出新的管理理論與管理工具，達到新的發展高度。
1954年，美國著名管理專家彼得·德魯克提出“目標管理和自我控制”后，目標管理(MBO，Management by Objective)在美國迅速流傳并風行全球。
20世紀80年代，績效評估發展到績效管理階段。強調是否對企業績效起到關鍵作用的關鍵績效指標(KPI，Key Performance Indicator)應運而生，彌補了目標管理的不足，被《哈佛商業評論》評為75年來最偉大的管理工具，至今仍被廣泛應用。
20世紀90年代以來，為培育核心競爭力和應對環境的挑戰，吸納了財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面指標的平衡記分卡(BSC，The Balanced Score Card)橫空出世，《財富》雜志公布的世界前1000位企業有70%使用。
進入21世紀，績效管理理論又有了新的發展。在平衡計分卡基礎上發展起來的戰略地圖(Strategy Map)，將企業績效管理上升到企業戰略執行高度，企業的遠景和戰略與企業、部門、崗位績效具體目標得到了有機統一，是當代績效管理新的里程碑。今后，績效管理理論與應用還將隨著時代變遷而不斷發展。
對標世界一流企業，中國企業只有先對照世界績效管理理論與工具應用的先進實踐，才能清楚地看到自身的差距與不足，為實現中華民族偉大復興的中國夢而奮起直追才能既有方向，又有目標。