在公司運營中，員工的績效考核是公司的管理者們非常在意和重視的，但不幸的是，管理者們卻往往缺乏有效的手段來考核員工的績效，那該如何有效合理的編制員工的績效考核平衡計分卡呢?
設計員工個人平衡計分卡第一個關鍵步驟就是尋找員工個人的KPI考核指標。在實際操作中，對于部門內部員工來說，他們個人的考核指標無非來自于兩個方面：第一是源自于部門指標體系的進一步分解;第二來自于其崗位職責的補充。
員工個人的KPI考核指標的第一個源頭，應該是可以容易理解的，它和部門考核指標體系確定的原理大致相同：部門績效目標的獲得依賴于部門經理帶領部門全體員工共同的努力，也就是說部門的績效成績是員工個人績效成績的有機結合，所以部門的目標與指標最終是需要部門全體員工來共同承擔的;而員工個人KPI考核指標的第二個源頭—進行崗位職責的分析并推導補充的指標，是因為在平衡計分卡指標實際的分解活動中，隨著管理層級下移(特別是基層職位的員工)，員工對戰略目標的驅動力的減弱與間接化，運用平衡計分卡難以收集到非常全面的反映該職位主要工作產出的指標體系。這一現象是由不同管理層級及不同管理職能職位的職責特點決定的。
從平衡計分卡層級的維度來看，公司的平衡計分卡的目標與指標主要是對公司整體績效的衡量，因此它肯定是那些對公司戰略有最直接的驅動力，對生產經營結果負有最直接責任的目標與指標。因此，公司平衡計分卡的目標與指標，很容易就可以直接從公司戰略目標分解，獲得一些能反映公司戰略主題的最終結果導向的目標與指標。
而作為部門層面的平衡計分卡指標，除了很大一部分是來源于戰略目標的最直接分解及關鍵流程驅動因素的分析外，還有一部分則是來源于部門需求分析與部門職能最直接的推導。這和部門層級上的特點有很大的關系：部門是公司的一個單元，它對一定范圍內而非公司全部的經營結果負責。在很大程度上，他們通過履行自己的使命與職能來驅動公司平衡計分卡上部分目標與指標的實現。但是為了防止在實際操作中指標分解的疏漏，除了部分指標來自于公司指標體系外，還要根據部門在流程中產生的職能界定出部分過程性、輔助性的KPI指標進行對比與補充。
而作為員工個人層面的平衡計分卡的目標與指標，除了部門指標體系的分解外，還可以來自于職責的推導進行分析與補充。這是因為普通員工個人職責的特點是，其日常工作基本由上級安排和設定，他們工作往往沒有較高的獨立性，對公司的戰略目標沒有最直接的驅動力，體現在對生產經營結果影響上也只是小范圍的。因此在實際操作中的普通員工的KPI指標，應當有很大一部分都來自于崗位職責的推導。