任何一個公司人力資源管理體系中最核心專業模塊是績效管理，因為只有通過績效管理的有效實施，才能真正把企業的目標與員工的價值創造結合起來，通過績效管理來評價企業所有人員的價值創造，從而為企業進行價值分配提供客觀準確的依據。
很多人經常把績效管理和績效考核混同于一個概念，其實績效管理與傳統意義上的績效考核關鍵區別在于：
績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效;績效考核是績效管理中的一個環節，其主要目的是通過績效評估發現經營管理中的問題，找到改進點，形成績效的改進計劃與個人發展計劃�？冃Ч芾淼拿恳徊蕉际菄@這個目的而開展的。
要達成績效管理的目標，需要公司參與績效管理的上下級干部高度重視、全員的參與、長期的堅持，這也是績效管理在大多數公司不易成功的原因。
因為人力資源部除了做事務性的工作之外，更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個部門管理人員和業務工作。在輔助業務部門工作過程中不斷加強對公司業務的熟悉和理解，從而更好的配合業務干部管理具體的工作和部門員工，更好的發揮HR專業價值。
其實績效管理決不是一項公司或者上級布置的額外任務，而是遵循企業制度的一項有效實施，必須做到公平、公正、公開，而且目標制定由上而下或者由下而上，但是必須經過雙方的一致認可;完成目標的過程由下而上，必須具備溝通、輔導、評價和激勵作用。
1、績效計劃
很多實踐證明：目標和溝通是績效管理方式中最為有效的一個方法，只有目標確立了，員工才明白怎么做才是符合公司和部門的要求。
績效管理是服務于公司戰略的，因此在制定績效計劃時，首先要明確公司的戰略目標與任務是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內容，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到崗位及相應的員工身上。在充分溝通和協商的基礎上確立員工的績效目標。
2、績效輔導
績效目標設定以后，管理者的主要工作就是跟進員工工作并對員工進行輔導，實現績效目標。績效輔導是績效管理的一個關鍵環節，績效輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結果反饋結束，它貫穿于績效管理過程的始終。
根據計劃跟蹤每位員工的工作進展，了解工作中的問題，提供員工所需要的專業知識和技能培訓，資源上給予幫助，定期進行反饋。
績效輔導最關鍵的環節就是及時和員工進行溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現。在員工表現不佳，沒有完成好工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工如何進行調整和改進。
3、績效考核
在績效目標確定和持續的績效輔導基礎上，到一個考核周期末，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效作出評價。因為有了前面的績效目標設定和績效輔導，所以績效考核已不再是暗箱操作。
員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。
4、績效反饋
將考核結果與分配掛鉤。首先與當期的績效工作和獎金分配分配掛鉤，持續表現優秀或表現較差還應與職位調整、薪酬升降聯系起來。要制定出下一階段的改進點和改進措施，納入下一個考核周期績效計劃之中，我們稱之為績效改進項。要制定個人發展計劃，并與培訓計劃結合起來。
這是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷循環，必將帶來組織績效的持續提升、帶來管理的不斷進步和螺旋上升。