企業績效考核的實施給企業的管理工作體系帶來了很大的便利，但是難免會有不良的績效考核，不良的績效考核是指企業制定了績效考核但是沒有起到一定的作用，那么，企業如何避免不良的績效考核呢?
一、做一份實施面談的行動計劃，并做好相應準備
計劃中除注明舉行面談的時間和地點、會談的議題和議程外，還要從自身的經驗出發來預測：防礙糾正行動成功的障礙將會有那些?并制定出克服這些障礙的辦法。
二、管理工作體系者有清晰的“管理工作體系數據”的記錄
如：你想到導正一個員工的經常遲到行為，面談時，使用類似“王敏，你這個星期已經遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說明下導致你遲到的原因嗎”這樣的語言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事?”有力地多。在客觀實際的數據記錄前，可有效引導雙方把關注點放到情境、事件或行為尚，而不是針對個人，“對事不對人”是進行坦誠對話的基礎。
三、思考有無必要采取一次糾正行動
金無赤金，人無完人，眼睛揉不得一點沙子的管理工作體系者，往往就會對員工的言行吹毛求疵，對下列三個問題的回答，可使管理工作體系者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。
第一個問題：“員工現有績效與雙方協商好的期望績效之間的差距是什么?”第二個問題：“員工現有績效的負面影響力大嗎?這個負面影響大到你必須采取糾正行動嗎?”
第三個問題：“有無員工不可控的因素造成了他的績效問題”。
四、實施糾正面談的中的注意事項
1、要關注討論的成果——通過討論，能制定出雙方達成一致意見的改善計劃。在這過程中，管理工作體系者對員工敵意的反映要有思想準備。充分保持冷靜，不要攻擊對方，即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想參與到個人爭斗中去，并且要證明你把績效或行為問題看做是很嚴重的事情，讓員工感到改變是必要的。
2、要將整個討論的結果進行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請管理工作體系者和員工在討論記錄上簽字確認，這可作為以后要解雇該員工時的證據。
3、在整個討論的過程中，要堅持一個基本原則：對事不對人。管理工作體系者在應使用描述性的語言來闡述事實，避免使用可能導致強烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動機、意識和潛意識，不要試圖解讀別人的心思。
4、采取積極的態度，讓部屬能與你交互做出反應。詢問基層員工對當前現狀的意見、他對自己糾正現狀的想法，以使員工認清問題，并積極擔負起解決問題的責任。
生產部門的職能就是根據企業的經營目標和經營計劃，從產品品種、質量、數量、成本、交貨期等市場需求出發，采取有效的方法和措施，對企業的人力、材料、設備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協調和控制，生產出滿足市場需求的產品。