引導語：在績效考核中，HR如何才能避免與員工發生沖突呢？下面是小編整理的四點方法，歡迎大家閱讀！
在績效考核的過程中，難免有時會發生員工和經理意見不一致的情況。實際工作中，經理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調整，員工會對經理有意見甚至會發生爭吵。許多人不喜歡與別人發生沖突，他們常常把績效考核看作一種對立的過程，在這種過程中員工與經理是處在對立的位置上的。當把績效考核看作對員工的評判而不是對員工的幫助的過程時，就很容易造成沖突的氛圍而產生焦慮。
那么，經理如何做才能在績效管理中盡可能地避免和員工發生沖突呢?以下四個方面需要重點關注。
(1)首先要從思想上調整對績效考核的看法，將績效考核看作是雙方一個合作共贏的過程而不是對立沖突的過程。如果經理認為績效管理僅僅是他們自己對員工要做的事，是自己對員工主觀的價值判斷，員工在整個過程中是被動的，基本上不給員工主動工作的空間和機會，那么沖突將不可避免。反之，如果經理將績效管理的過程看成是雙方的一種合作過程，是雙方探討成功和進步的機會，那么沖突發生的可能性將大大減少。
(2)有關績效考核的討論不應僅僅局限于經理評判員工，不能成為經理單方面的評價，也應該鼓勵員工自己分析自身績效。找出工作中的亮點和創新點，發現工作中存在的問題和改進點，鼓勵員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會讓員工放下戒備的心態，積極參與到績效管理中。
(3)要花大量時間和員工溝通績效管理給他們帶來的好處，幫助員工理清誤區，轉變思想，從原來認為績效管理是扣分罰錢的手段轉變成為幫助員工持續提升的機會。當員工認識到績效管理對他們來說是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會減少很多。
(4)績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論如何追求高績效。當經理把績效管理的重點放在討論員工的成就、成功和進步的方面時，雙方的沖突將減少，這時員工和經理是站在同一邊的，也就是我們一直強調績效合作伙伴關系。作為合作伙伴時，雙方能夠增進理解、坦誠溝通，化沖突為改進機會。
[知識拓展]
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。