中層管理人員在企業中的地位和工作性質具有特殊性，其績效考核方法建立是否科學、有效，成為整個績效管理成敗的關鍵。大量事實表明，企業激勵和約束機制效果不明顯，甚至導致負面效果的原因之一，就在于中層管理者績效考核方法的失效。
績效考核是人力資源管理的基礎和關鍵環節。市場競爭對企業人力資源管理提出了新要求，實施績效考核、關注績效改進,是企業實現戰略目標和不斷自我提升的重要保證。中層管理人員在企業中具有舉足輕重的作用，所以中層管理人員的績效考核辦法尤為重要。
“沒有考核，就沒有管理”已經成為管理的經典名言。由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿意�？己送� 往產生員工不滿意、中層管理者不滿意、高層不滿意的“三不滿意”現象。
考核是一個很好的管理工具，為何是應用起來無法落實到實處，原因就是企業高層沒有參 與，業務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業的戰略和業務分離等等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。
第一，建立科學的績效考核制度，首先要選取具體、量化的指標和數字化的標準來衡量員工績效。如選用銷售數量、出勤次數等客觀的數據，使用數字化的標準等。通過事實數據來進行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應當注意降低帶有主觀因素的指標的比重。
第二，通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，由各種不同評價意見綜合起來的考核結果能比較客觀的反映員工真實的績效水平，降低部分人情分的影響。
第三，績效反饋機制也應當格外強調。通過績效反饋，能夠反映出更多員工的真實情況，也能夠起到監督作用，令考核人進行客觀評價。例如，有的企業會定期委托第三方進行匿名的員工滿意度調查，將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤，形成對考核人的監督。
第四，每月中旬，公司各考核部門將對各基層單位、其他部室及其領導班子上月的考核情況以及簡要考核分析報績效考核領導小組辦公室。績效考核領導小組辦公室將公司各部室報來的考核結果進行審核匯總，并與相關部室核實、協調有關考核問題，形成公司月度績效考核結果，組織召開績效考核領導小組會議，討論通過月度績效考核結果，并將該結果向公司績效考核領導小組組長匯報�？己私Y果由績效考核領導小組組長審核簽發，并執行。
第五，考核結果與崗位調整掛鉤。當出現人員調配或崗位調整時，根據績效考核結果，合理調整工作崗位，使中層管理人員的工作能力和作風更好地與工作相匹配。考核結果與培訓開發掛鉤。根據績效考核反映中層管理人員在工作能力和作風方面的不足，進行有針對性的培訓，提高其履職能力。