A公司的HR部門正在修改公司最新的管理層績效考核制度，之前已就大部分相關事宜征集過管理層的意見。正式文件經老板拍板后出臺，有管理層持有異議，認為某些制度設計的不合理，不符合實際工作情況。該公司人力資源總監感到問題很棘手，既不能推翻老板的決策，也不能得罪管理層的經理人。如果問題處理不好，不僅影響企業績效考核制度的實施，還可能對今后的HR工作帶來很大麻煩。
那么針對這種問題，第一步：了解事實。解決棘手問題，積極有效的溝通是前提。HRD應先與有異議的管理層人員充分溝通，了解他們認為制度設計不合理的地方在哪里?問題是什么?不合理的原因是什么?如何設計才能更合理?
第二步，分析原因，要根據第一步了解的事實，分析異議者提出異議的動機是什么?異議者對制度設計不合理的態度是什么?異議者期望通過糾正不合理制度得到什么?其次，分析HR部門在此事件中的缺陷在哪里?造成這些問題和缺陷的原因是什么?我們來看看出現此事件的原因有哪些?
制度修改的原因是原制度在執行中出現了各種不合適，而這些不合適大部分是管理層在實踐中遇到的，他們希望通過制度修改來改善。但是由于沒有“制度修改流程”的保障，他們沒能充分表達制度修改意見，未能與HR進行徹底的溝通，所以導致管理層對出臺的制度提出設計不合理的質疑。
第三步，本案例中，HR部門更重視老板的意見，而忽略了被考核者—管理人員在制度修改中的重要性。績效考核的根本目的是提升組織績效，離開了績效制度的執行者—企業管理層，要實現企業績效的提升，恐怕就會成一句空話!
所以，根據了解到的事實和原因分析，確定造成問題的主要原因，進行積極地溝通，找到解決問題的方法。在解決問題的過程中，HRD應首先承認HR部門溝通不充分的失職之責，然后根據具體情況采取相應策略解決問題。
小編認為正確的出臺制度，需要六大程序，包括：
HR部門征集制度相關人對全部修改內容的意見
HR部門形成制度修改初稿向老板匯報并征求老板的修改意見
HR部門匯總老板及制度相關人修改意見形成制度修改討論稿
HR部門就討論稿分別征求老板及制度相關人的意見，組織研討形成審批稿
HR部門就審批稿征集制度相關人意見并簽字確認后，報老板審批
;HR部門在老板審批通過后，發布修改制度并組織宣貫實施。