業務部門經常不把公司的制度當成一回事，而隨意的破壞，特別是微小企業的主要業績來源部門的負責人更甚。如同本案例中寫到的一樣，兩個班的經理并不太將公司的制度當成一個工作來看待。常言到：無規矩不成方圓。但，有規矩就一定能成“方圓”嗎?那也一不定，關鍵還要看這規矩是如何立的。
對于中小企業、小微企業來說，績效考核著實是一根雞肋，“食之無味，棄之可惜”，往往是企業一開始的時候沒有績效管理的意識，等到企業發展到一定的規模階段想要推行的時候，又阻力重重，如何有效的推行績效不至于流于形式。
關鍵的關鍵，不在于企業的HR部門有多強大、HR本人有多強大，而在于相關的職能部門配合度有多高、負責人的意識有多強、負責人的素質有多高、態度有多誠懇。解決方案建議：
第一，樹立正確的績效管理意識：作為HR部門或者HR，要想很好的在企業內部推行績效考核相關制度，必須要取得相關職能部門的全力配合和支持理解，而不是單打獨斗，一味的沉浸在對自己的專業知識的自信中;
第二，做好績效宣講培訓：HR首先要明確公司績效管理的目的，并通過制定分析報告、座談會、培訓等形式，使公司管理層都明白績效考核的目的、原則、方法，明確績效考核的目的不是為了對員工進行單純的掌控、克扣工資獎金，而是為公司和員工的工作指明方向，激勵員工和公司不斷成長，從而使得公司和員工的目標都能得以實現;同時告知管理者績效反饋、面談是績效考核順利有效推行的重要保障，績效管理核心在于改善不良績效，而不是單純的考核員工;
第三，幫助提高管理者績效管理意識：編寫績效管理方面的培訓教材，組織進行公司管理者績效管理知識培訓，要讓他們了解績效管理的知識，知道績效管理體系的價值，績效改善對自身職業發展的幫助和提升，以及績效沒有改善對下屬和自身的影響和危害，使其打心底里想去推動績效管理;
第四，發動被考核人參與績效目標的制定：職能部門及員工的參與度，會直接影響績效指標的執行，如果被考核人的考核指標是在其實際參與的狀態下完成的，那么，無形中就滿足了當事人的自尊心和榮譽感，必定會在執行過程中積極主動的配合執行，以不負自己的參與與公司賦予他本人的顯要感;
第五，公平公正公開的執行：一旦目標確定、協商到位，執行過程一定要堅持原則，公平公正，一視同仁，樹立權威公正形象。