績效考核指標必須定義準確，不能引起有第2種理解，做到不用解釋的情況下，任何人都可以理解。下面簡單舉幾個例子來說明。
1、看HR部門自己的指標如何定義。
正人先正己，HR部門如果連自己部門的指標都定義不準確，被其他部門或領導發現，是要鬧笑話的，分享以下2個指標的定義：
(1)招聘達成率(%)。
公式：招聘達成率(%)=考核期內招聘入職總人數/考核期內應招聘入職總人數*100%.說明如下：
A)考核期內：指每月1日0點鐘至月末最后一天24點鐘。
B)考核期內招聘入職總人數：指的是通過HR部門招聘、其他部門或員工介紹等各種員工招聘方式，辦理了入職手續并正式與公司建立勞動關系的所有于考核期內入職的新員工(含暫時沒有簽訂勞動合同的員工)，包括入職后工作幾分鐘、半天、1天、2天、3天或更長時間選擇自離、辭職、辭退的員工。
C)考核期內應招聘入職總人數：指的是公司各部門所填寫的用人申請，經各級領導批準后，明確要求于考核期內必須招聘到位且報到入職的總人數。若只在考核期內申請而不是在考核期內必須到崗的用人申請則不在統計范圍。
D)達成率：大于等于90%此項得滿分，每降低1%扣1分，扣完此項為止。
為此，HR部門必須充分計劃招聘能力，在各部門用人申請審核時把好關，并做好解釋工作，既不能影響用人部門正常工作，也需尊重招聘工作實際。
(2)員工離職率(%)。
公式：員工離職率(%)=考核期內員工離職總人數/(考核期初公司員工總人數+考核期內招聘入職總人數)*100%.說明如下：
A)考核期內：指每月1日0點鐘至月末最后一天24點鐘。
B)考核期內員工離職總人數：指的是在考核期內，公司各部門員工因自離、辭職、開除、辭退、死亡等各種原因應在公司上班而未在公司上班的總人數，只要達到連續3天(72小時)未在公司上班或辦理了離職手續的都計算在內(出差、請假、工傷等辦理了正當手續的除外)，以員工出勤打卡記錄為準。
C)考核期初公司員工總人數：指的是每月1日10點鐘統計的公司在職總人數。
D)考核期內招聘入職總人數(與上面說明相同)。
E)離職率：小于等于15%此項得滿分，每超過1%(四舍五入)扣1分，扣完此項為止。
2、看銷售部指標的定義。
銷售部是公司的重要部門，其考核指標定義更要準確，既要起到促進努力工作、取得業績的作用，又要尊重平常習慣，下面以“新大客戶開發個數”的定義為例說明如下：
新大客戶開發個數：指考核期內新開發的大客戶個數。說明如下：
(1)考核期內：指每季度第一月1日0點鐘至本季度最后一月月末最后一天24點鐘。
(2)新開發大客戶：指的是考核期內，新開發的在公司客戶目錄中無記錄的客戶(指客戶名稱、法人代表、客戶地址、聯系電話等均沒有在公司客戶目錄中出現過)，且該客戶連續2年營業額達到或超過500萬元人民幣。
(3)新開發大客戶個數：指的是在考核期內，新開發的大客戶數大于等于3個，每超過一個客戶加5分，每少一個客戶減4分，只開發一個大客戶此項得零分。
3、看制造部指標的定義。
制造部的考核指標比較多，涉及產量、質量、安全、5S、生產效率、設備稼動率等，下面以“產品質量的直通率”為例定義如下：
產品質量的直通率=產品合格數量/產品生產數量*100%.具體說明如下：
(1)考核期內：指每月1日0點鐘至月末最后一天24點鐘。
(2)產品合格數量：指考核期內，制造部各條生產線生產的經公司品保部IPQC檢驗合格的且入庫的產品數量(單位為件，以電腦掃描產品條碼為準)，返工、修理合格的不得重復計算。
(3)產品生產數量：指考核期內，制造部各條生產線生產的并經公司品保部IPQC檢驗的產品數量(包括合格、不合格數量)，以IPQC統計數量為準。
(4)直通率要求：大于等于98.5%(四舍五入到百分比小數點后面一位數)，每增加0.1%加2分，每減少0.1%扣3分，扣完此項分數為止。
4、看品保部指標的定義。
品保部對公司產品批次性質量起著十分關鍵的作用，如果工作失誤出現批次性質量問題甚至到客戶手中才發現，那損失的不只是經濟問題，更重要的是聲譽。下面，以“批次性質量事故”為例定義如下：
產品批次性質量事故指提在考核期內，公司發生的同一批次同一質量問題的產品數量超過100件的質量事故次數。具體說明如下：
(1)考核期內：指每月1日0點鐘至月末最后一天24點鐘。
(2)同一批次：指的是同一生產線同一天生產的同一產品型號(以產品編號為準)。
(3)同一質量問題：指的是外觀、性能、顏色、零部件失效、過期引起的質量問題。
(4)事故范圍：該質量事故適用于發生在公司內外任何時間任何地點，不管是質量事故的事前、事中、事后，也不管是任何人、任何機構發現的，只要公司獲知。
(5)事故次數。0次，大于等于1次該項得零分。
5、看一個通用指標的定義。
不管是部門指標或個人指標，都可能涉及一個團隊意識的考核，我們是量化考核的，請看以下定義。
團隊意識是指各部門之間、員工之間小利益服從大利益、小意識服從大意識的情況，與之不一致的則為“違反團隊意識”，具體說明如下：
(1) 考核期內：指每月1日0點鐘至月末最后一天24點鐘。
(2) 違反團隊意識：指各部門、各員工違反小利益服從大利益、小意識服從大意識的情況，具體而言，指各員工違反公司各項規定而受到本部門或公司人事行政部書面處分的次數。
(3) 違反次數要求：按考核期初人數(每月1日10點統計人數)，各部門小于等于本部門人均0.2件得滿分，每增加0.1件扣2分，扣完此項為止;各員工小于等于1件得滿分，每增加1件扣3分，扣完此項為止。另外，部門或員工出現大過及以上處分，該項得分為零，另按公司其他規定制定處理。
6、指標定義提醒。
績效考核指標定義是一項溝通工作，需要與被考核者、被考核者上級進行充分交流，定義準確，以下是定義指標時應注意的小細節：
(1)多聽取被考核者意見。被考核者的工作的考核指標到底如何定義，才適合工作業績要求本身、被考核者能力意識提升，HR部門或其上級要做的是使交流現場氣氛輕松和諧，引導被考核者自由發言，讓其說明歷史業績情況和自身努力情況，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者個人認為該如何定義更準確等，這樣，也許能夠發現我們未曾知曉的某些細節，從而更能準確的定義指標。
(2)使用標準的公文語言。在定義指標時，切不可使用形容詞、副詞等模糊語言，盡量使用肯定或否定語氣，如果能夠量化的，則使用簡單明了的數學詞匯或算術術語。
(3)組織多次討論再定稿。經過一次、二次一定范圍內的討論，可能也會受當時思維、能力的限制，仍然會存在考慮不全面的情況，所謂“大事一定要過夜”就是說，重大的事情一定要考慮全面、多次研討，才可能更接近于合理。在定稿前，考核指標的定義也需要再次找到相關人員最后討論一下，一是重新回顧原來思考是否全面細節，二是可以起到警示和培訓作用。
(4)定期組織檢討和修改�？冃Э己酥笜说亩x也有其時效性，如果員工職責調整、職位變化、公司發展、行業政策、崗位說明書修改等情況變動，不得不對指標的定義進行修改。
指標定義準確后，就會在一定時期內運用到績效考核實施中，后面就會涉及到指標匯總部門、表格設計、實施反饋等步驟，我們只有一步一個腳印、穩步推行績效管理工作，才會取得預想的效果。
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