一、對“能者”和“勞者”實施不同績效管理方法的意義
通過對人員的分類管理，在企業中建立完善的績效管理系統，向企業所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優良的績效管理氛圍。對“能者”和“勞者”實施不同的績效管理方法有利于實現人才資源的優化配置，不僅能夠在一定程度上解決目前企業“留不住人”的尷尬境況，同時也能夠使員工更加欣然接受較為科學的績效管理方法。不管對于企業的長遠發展還是員工的職業發展都是十分有幫助的。
二、對“能者”和“勞者”績效管理過程中應注意的問題
1.明確“能者”和“勞者”的劃分
對“能者”和“勞者”的分類管理是建立在對員工正確分類基礎之上的，因此要保證“三維一體”績效管理方法的順利實施，就必須保證員工分類的準確性，否則會造成管理的混亂，適得其反。
2.保障員工與上級溝通渠道的暢通
順暢的溝通渠道是實現溝通的先決條件。一個良好的溝通渠道應該是層層深入、級級推進的。既不能出現上級與下級完全沒有溝通，也不能出現隔級溝通的現象。
3.保證考評的準確性和公正性
考評者必須秉持公平、公正、公開的原則，拋開人際關系的影響，確�？荚u過程和考評結果的公正。
4.收集并積累各種信息資料
在管理過程中，應注意原始資料的收集和整理，以確保考評結果的真實性和準確性，同時也為后期的溝通過程提供了最真實可靠的材料。
5.尋求正確的方法來處理績效管理中的矛盾沖突
績效管理涉及到整個企業，部門與部門、上級與下級之間很容易出現矛盾。矛盾出現時，管理者應尋求恰當的解決方法來處理，避免矛盾的繼續擴大。
三、對“能者”和“勞者”采取的績效管理方法
所謂“三維一體”的績效管理方法對兩類員工實行管理，即以常規考評、員工劃分、區分考評搭建的績效管理體系配合暢通的績效溝通，實現對“能者”和“勞者”的科學績效管理。
1.實行“三維一體”績效管理方法，應具備的前提條件
(1)在企業中必須要有一套完整、完善的績效管理系統�？冃Ч芾硐到y包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。這兩者的設計都應該切合企業的實際情況，根據企業發展現狀來制定。
(2)根據績效考評對象的不同選擇正確的考評方法。正確的考評方法要考慮到管理成本、工作實用性和工作適用性這三個方面。也就是說績效考評方法要充分滿足企業績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用，同時也要保持考評方法與崗位人員的工作性質之間的對應性和一致性。對于“能者”應選擇能夠體現他們實際工作成效的方法，如關鍵事件法;對于“勞者”應選擇能夠體現他們忠誠和勤懇的方法，如行為觀察法。
(3)良好的績效考評結果反饋方式。對于“能者”應選取單向指導型面談或解決問題式面談方法。這兩種方法能夠使“能者”接受并提出新的、更高的工作目標，也能夠為他們解決工作中遇到的主要矛盾，為其提供解決問題的途徑，滿足他們的挑戰心理和征服心理。對于“勞者”應選取雙向傾聽式面談或綜合式績效面談。這兩種方法能夠減少或消除員工的不良情緒，也有利于促進員工潛能開發和全面發展，能夠穩定“勞者”的工作狀態，同時為“勞者”進一步發展提供機會。
2.“三維一體”績效管理方法具體實施過程
“三維一體”的績效管理模型是對企業常規績效管理的補充，它是通過對員工分類，將“能者”與“勞者”再進行一次區分考評，也強調了績效溝通的重要性。“能者”在企業中需要肯定其工作業績，滿足他們的成就感和榮譽感，對于企業的持續經營是非常重要的：“勞者”在企業中需要穩定，他們是保證企業常規的經營的重要因素之一。在實際運用中，“三維一體”績效管理的具體實施過程如下：
(1)對所有員工實行常規的績效考評。這里的常規考評就是指以職能崗位為基礎的考評，常規考評的作用在于能夠有效檢驗員工對工作技能掌握和運用情況，是對員工基本工作情況的考察。
(2)對員工進行“能者”與“勞者”的劃分。實現對員工的分類管理，就必須對員工有正確的類別劃分。根據“能者”和“勞者”的定義和特點，將企業員工劃分為兩類。
(3)結合常規考評與區分考評的結果，選擇合適的績效溝通方式。常規考評是針對員工完成工作情況的考核，區分考評主要是針對“能者”、“勞者”之間個性與共性的考核，前者是想通過個性考核突出“能者”的貢獻，單向指導型的面談能夠提高他們的自信心和工作積極性;后者主要是肯定“勞者”的工作狀態，綜合式的面談既能夠穩定他們的工作心態，也能在一定程度上激發他們的工作熱情。
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