從事人力資源管理咨詢和培訓近十年，關于績效管理的課程講過無數編，而聽企業家、人事經理談績效管理的是是非非，則更多。績效管理，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業都在做，都在采用不同的方法，都付出了不同程度的努力，也收獲了異彩紛呈的果實，當然，更不乏滋味各異的問題與煩惱。
對于績效管理的意義與價值，近年來分歧頗大：有人視之甚高，將之奉為“管理學的圣杯”;而以索尼前董事天外伺郎為代表的企業家、學者則痛斥“績效主義”帶來的巨大危害，視之為洪水猛獸。
自改革開放以來，從鄉鎮企業引入“計件工資制”開始，中國的績效管理已經走了三十年，中國的企業、企業家、學者從引入績效管理的概念、到理解、到應用、到總結提高、到全面普及，也走了很長的一段路，除卻盲目的跟風，除卻概念的崇拜，大家今天都在思考：績效管理到底是猛藥還是鴉片?中國企業是否需要績效管理?如何開展績效管理才能助力戰略的實現?如何開展績效管理才能避免傷害組織氛圍?……
攜為近五十家企業提供績效管理方案、為近百家企業開展績效管理培訓，為近十家企業擔當長期績效顧問的經驗，筆者總結、歸納了針對績效管理的六個命題，希望對大家客觀、理性地評價績效管理，有效、高效地應用績效管理有所啟發、有所助益。
(一)績效管理是否能夠代替系統管理。
思想決定行為，能否做好績效管理，首先是如何看待績效管理。許多學者或培訓師批評企業高層對績效管理重視不夠，而我們看到的情況恰恰相反：多數企業的管理者不但沒有忽視績效管理，而且對其寄予了過高的期望，把其當成了“高大全”式的“管理萬金油”，他們片面地認為，只要搞了績效管理，就可以解決企業的一切管理問題。于是，勞動紀律問題、標準執行問題、團隊培養問題、現場衛生問題，甚至員工忠誠問題、職業操守問題、計劃生育問題，統統都要納入考核，所有具有管理職能的部門都要參與考核，否則其基本工作似乎就沒有了“抓手”(著力點)……這樣的績效考核，其結果顯而易見：多達20-30項的指標，指標之下還有細項，每個項目有的只有0.1-0.2分;想考核所有東西，結果什么東西都沒考好;當管理者充滿信心地啟動考核之時，也就是考核失效的開始之日。
企業的管理體系是一個是立體、多元、多維度的系統，績效管理固然重要，但它仍不能代替系統管理。企業必須建立戰略、營銷、制造、研發、財務、人事等管理制度、流程、標準，并有若干的計劃、組織、協調、控制機制維持其有效運行。事實上，在企業內部，絕大多數工作目標及任務的設計下達、組織實施、檢查考核是通過各專業系統的有序運作和系統的有機聯動來實現的;績效考核只是管理系統之一，主要用于評價和考核對企業影響重大的、跨部門的、最能體現被考核對象工作特征的指標，而不可能面面俱到。
以企業的流程管理為例，一個企業往往有數百個業務及管理流程，每個流程都有數量不等的控制點，如果完全依靠績效管理去實現管控，數據收集和考核任務將非常繁重。事實上，企業完全可以通過“協同辦公”等簡單的管理信息系統(MIS)實現對流程的固化和管理，而把有限的考核資源留給最關鍵的事項和目標。同理，企業絕大多數的管理目標都可以、也必須通過管理系統的搭建、設計和運行來實現，單純依靠績效管理“包打天下”的想法，不但用不好考核，反而可能造成“唯績效主義”，以及由于繁雜的考核工作而導致的“考核疲勞”與形式主義。
(二)績效管理對于中國企業是否必須。
中國有句老話叫做“吃飯穿衣量家當”，中國企業是否要做績效管理，要從審視中國的國情、企情與人情出發。
是否要強化績效管理，一要看企業的主流業務模式。整體來看，中國企業的主流業務模式與美、歐、日有很大的不同，除部分國有企業占據壟斷地位之外，多數企業還是以制造、服務等具有人力成本優勢的行業為主，人力密度高，人均創值低。前總理朱镕基先生在麻省理工學院的演講中曾經有這樣一段精彩的實證，很能說明問題，他說：“我調查了出口到美國的運動鞋，”耐克“、”阿迪達斯“、”銳步“等等這些名牌鞋在中國生產，出口到美國來。因為這些工廠大多設在中國沿海的福建省，我在福建省做了調查。當時每雙運動鞋的出廠價20美元，在美國的零售價120美元。這20美元給中國工人留下的就是2美元，但是它可以養活兩個工人……”。反觀美、歐、日企業，早已經過這一階段，轉而走上輸出知識、技術、資本、人才的道路，歷史因素決定了他們的業務模式屬于知識、資本、技術密集型，知識型員工、受過良好教育的產業工人是勞動力市場的主流。不同的業務模式，決定了其所應采用的管理方案亦應不同：員工知識化程度較高的、需要維護創造和創新環境的企業，自然要求管理更加人性、更有彈性;而以勞動密集的制造或服務業為主的企業，肯定需要加強成本控制和標準化管理，這是一個不爭的事實，這也是為什么在20世紀初西方國家會出現科學管理萌芽的本質原因。
是否要強化績效管理，二要看企業的普遍管理狀態。整體來看，中國企業的普遍管理狀態是：管理體系化程度不夠，職業化的管理環境缺失。首先是管理體系方面，改革開放30年，中國真正企業上的企業也只有30歲左右，相當多的企業還沒有建立完善的組織、管理體系，以及相應的管理文化;由此而及，我們的社會也還沒有形成高度職業化的氛圍，不職業的做法盛行，違反職業操守的行為成本過低。矯枉必須過正，在這樣的背景下，通過績效考核的方式加大過失成本，將員工的行為規范到職業化的軌道上來顯然是必然之選。到過新加坡的人都非常感慨其美麗的城市環境，并且產生過“同是華人城市，為何有此不同”的疑惑，殊不知，美麗的背后，正是持久的、嚴格到近乎苛刻和野蠻的執法手段使然。
是否要強化績效管理，三要看社會的文化形態。中國的社會文化是比較典型的關系性文化，人際關系比較靈活，人情因素比較重，制度和規則意識淡薄。這種文化的優點是做事的靈活性強、成就動機明顯、個體效率高，缺點是忽視規則、自利性明顯、個體效率的獲得往往以犧牲組織效率為代價。在這樣的社會文化背景下，企業如果沒有明確的績效標準，相信很快就會退回到“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”的狀態，必然造成對上進者和積極行為的逆向淘汰。從實踐來看，中國公認的的優秀企業，特別是市場競爭環境下成長起來的企業，基本上都具有完整規范、運行良好的績效管理體系，賽馬而不相馬已經成為中國企業的共識。
(三)戰略與績效管理是否能夠有效結合。
許多企業都開展了績效管理，但許多企業的管理者問我，“我的績效管理”與“我的戰略”到底是什么關系?為什么“績效考核月月考、經營業績年年低”?戰略與績效管理之間到底是否有聯系、應當是怎樣的一種聯系?在此，我們不妨系統地分析一下這個問題：
首先，沒有經過“戰略化處理”的績效考核，與戰略沒有必然聯系。以我們熟悉的人力資源部門為例，如果我們考核的是“員工招聘及時性”、“工資發放準確率”、“人工成本控制率”等操作性指標，那么，這一績效考核體系的指向就是人力資源實務性工作的規范化、標準化，它有助于日常工作質量的提高，但與戰略是否實現沒有必然的聯系。
其次，我們完全可以運用“戰略化”的方法，設計與戰略密切相關的績效考核體系，這也就是通常所說的“戰略績效管理”。所謂的戰略績效管理，其實沒有那么神秘，也不一定要采用高技術、高難度的方法，需要牢牢把握的，只有三個核心環節：一是戰略梳理，二是解碼分解，三是責任到人。在實際操作中，還有許多純技術性的問題，如：戰略梳理應當做到什么程度，如何進行目標分解，如何將目標指標化，等等，KPI、BSC、BENCHMARKING、責任關系矩陣等都是針對上述問題的技術與方法。當然，并非有了方法就可以做好戰略績效管理，正如有一把好劍不一定能夠成為好的劍客一樣，但是，沒有科學的方法，戰略績效管理則只能是流于空談。
有一點可以肯定，就是：戰略績效管理并不是噱頭，而是真實可行的體系化管理模式，我們為多家知名企業設計的戰略績效管理體系都實現了有效落地，甚至為某些企業帶來了超過50%的年增長。
關注大局的考核，必定效益可觀;而拋棄原有經驗，適當放棄局部利益，追求遠期的、不能立竿見影的目標，卻不是所有企業和企業家都愿意和敢于的選擇。
(四) 績效考核是否破壞了組織氛圍。
“國家大事，唯賞與罰。賞當其勞，無功者自退;罰當其罪，為惡者咸懼�！碧铺诘拿洌矠闇丶覍毜犬敶鷩翌I導人所廣為引用。