績效考核是結果導向，也就是主要看“功勞”。但在績效考核或績效結果兌現的問題上，一些管理者還是陷入了一定的誤區。比如有些員工工作很努力，態度也十分認真，經�？吹剿麄兗影嗉狱c忙碌的身影，所以到績效考核的時候管理者會想到他們的“苦勞”，便傾向于給這部分員工好的績效成績，甚至是在這些員工考核結果不理想的情況下也會在績效結果兌現時多給這部分員工獎金。那么管理者的這種做法到底對不對?顯然，這樣的做法是混淆了“苦勞”與“功勞”，違背了績效考核的結果導向。
員工吃苦耐勞是文化行為表現好，可以在綜合評價中的“文化行為評價”中給以特別的肯定，但是這不能與業績考核混為一談�？冃И劷鸬陌l放必須以績效考核的結果為基礎，這才能正向牽引結果導向、價值導向的要求。
“苦勞”和“功勞”都要給以肯定，但也要明確區分，才能給員工指明方向，幫助員工真正實現工作能力的提升和職業素養的提高。