摘要：本文通過對高校教師績效工資的論述，闡述了高校教師績效工資的特點，分析了影響高校教師績效工資的因素，并由此設計了績效工資的模型。
關鍵詞：高等院校、績效工資、收入分配
2006年人事部財政部發布《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，提出要大力推進事業單位工資制度改革，更好地提高事業單位的公益服務水平。在近三年崗位工資改革的基礎上，2009年9月2日的國務院常務會議決定，從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資；從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施。高校在國家政策指導調控下，建立起符合高校自身特點和發展需要，體現崗位績效的激勵工資新模式。
目前，國家對高等學校崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。首先由單位制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；然后由主管部門審核和政府人事行政部門核準；最后由單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案。高校在崗位設置的基礎上進行制定學�？冃ЧべY政策。為了能制定有效而成功的績效工資政策，高校非常關心在績效工資制定和實施過程中的重要問題。
一、績效工資制的內涵
績效工資是高等學校教職工進行激勵的重要手段，目前，績效工資又可稱為激勵工資，可變工資等，是整體或部分地與個人、團體、組織的業績直接相聯系的薪酬，是將組織目標與個人行為，組織需求與個人需求協調統一的杠桿，是影響個人行為的重要因素。高校教師在教書育人追求實現自我價值同時，也希望通過已經取得的業績而得到相應的報酬。而績效工資關注的正是教師的行為結果和貢獻，它的實施將有助于教師實現自身價值目標。
要實現高校等事業單位的用人制度由原來的“身份管理”，向現在的“崗位管理”進行轉變，這就要求高校必須建立起與相應崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。在健全績效管理體系的基礎上，高校應該圍繞科學設定績效工資和加強績效溝通的核心問題，完善收入分配激勵機制，穩步有效實現工資改革目標。
二、績效工資實施的基本原則
1.實施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進教職工個人的全面發展，真正把教職工放在學校主體地位，實現好、維護好、發展好廣大教職工的利益，堅持以人為本，是構建社會主義和諧社會的必然選擇；堅持以人為本，才能更好地處理教職工內部矛盾，才能更好地激發教職工的創造力。總之在績效工資設計時只有堅持以人為本原則，在設計時既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現不同績效獲得不同報酬，才能激勵廣大教職工工作的積極性和主動性，才能真正實現學校和教職工自身的和諧發展。
2.實施的重要原則是要兼顧公平與效率�？冃ЧべY是將教職工薪酬待遇與個人業績密切掛鉤的工資計量方式———工作業績高，工資待遇就高，反之則低。國務院大力推進此項改革的目的主要是為了解決目前高校內部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會提供專業公共服務的部門，收入分配的“大鍋飯”會影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會服務。而實行績效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵機制，調動和激勵教職工工作積極性，提升工作效率；同時，克服高校內部之間存在的收入差距過大和分配不公問題，并能促進高校更好地提供更優質、高效的社會公共服務。
三、高校在實施績效工資時存在的問題
1.各高校間的差異。如高校的規模，高校的性質、高校所處的地域等的差異。各個高校在制定績效工資時，會根據各自不同的情況來制定績效工資原則和總量。正是有這些影響因素的存在，各個高校在制定和實施績效工資時，必然也會存在非常大的差異。
2.高校不同發展時期的差異�？冃ЧべY制度的設計和實施，要緊密圍繞學校近期和遠期發展戰略目標的實現展開。實施戰略管理，是世界一流大學或知名高等學府的主要趨勢。隨著高等教育的社會化、國際化發展，中國大學面臨的國內和國際競爭日趨激烈，如果沒有清晰的戰略目標，沒有周密的工作規劃，沒有科學有效的管理制度，必將在競爭中落后。戰略目標的實現，教師的工作績效是關鍵。合理的報酬對于調動教師積極性具有非常重要的作用。所以，在績效工資制度的改革過程中，各項制度安排的選擇，要盡可能有助于促進戰略績效——基于戰略目標和戰略任務的成績和效果的保持和提高。新的績效工資制度，應該以較好地激勵教師向學校發展規劃指明的方向努力為基本目標。
3.學校內部各個部門之間的差異。如教學單位、研究單位、機關職能部門之間的差異。教師隊伍是學校發展的決定性力量。實行調整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關系，使專業技術人員、管理人員和工勤技能人員都能夠滿腔激情投入到工作中，發揮著積極的主觀能動性。另外要處理好專業技術人員中教師與非教師專業技術人員之間的平衡關系。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩定和協調發展。
4.如何解決“雙肩挑”人員的待遇問題。具有“雙肩挑”的人員在每個學校占據相當的比例，他們既承擔著教學或專業技術工作任務，又在管理崗位上擔負管理工作。這部分人員都是學校的優秀人才，他們是學校建設和發展的主力軍，是學校各項建設中的中堅力量，應充分給予他們施展才華的空間，以獎勵機制激勵他們更加積極地工作，為學校的建設多做貢獻。因而，在兌現崗位工資時，允許他們實行“就高”原則，保障他們現有的利益不受損害，調動他們積極性。
四、績效工資的設計
績效標準不根據個人情況，而是根據崗位要求來確定。因此，科學的崗位分析是績效標準的前提�？冃ЧべY實施中，高校必須再次明確不同崗位承擔的主要職責和業績標準，以及該崗位任職人員需要具備的教育背景，工作經歷和相關技能要求。高校在設計績效工資時，首先必須確定一個全校統一的績效標準，然后將各個崗位所承擔的工作績效以及個人的工作績效跟績效標準進行折算，最后來確定績效工資額。
公式Y=a+bX，X表示績效值，表示在各個崗位上的教職工所完成的績效業績總額；Y表示教職工個人完成績效業績后的績效工資總額；a表示基礎績效工資；b表示績效工資分配系數。在設計績效工資時，國家文件同時要求要規范收入分配秩序，將原來的津貼補貼去除，這樣就要求在設計績效工資時必須要存在一個基礎的績效工資（a），增加教職工對績效工資制度的認可程度。同時由于基礎績效工資的存在，也在一定程度上可以避免全校教職工之間收入差距的過大影響績效工資制度的實施。
另一方面，績效工資的實施是要求體現對貢獻大人才的激勵作用，因此需要對每個人的工作績效進行量化然后，再進行分配。那么工作績效和個人收入的就成正比關系，工作績效完成多的教職工收入就多，反之其個人收入就少。
在設計績效工資時，績效工資分配系數（b）是一個非常重要的因素，系數越大，教職工之間的收入差距越大，系數越小，收入差距就越小。
績效工資分配系數b1大于b，那么，績效工資分配曲線Y1比Y上升的要快，也就是績效工資分配方案Y1的收入差距要比方案Y的大。所以在設計分配系數時要考慮全校的實際情況，要設計的相對合理。如果太大，那么教職工之間的收入差距巨大，也不利于學校的和諧和穩定發展；如果太小，那么就不利于對優秀人才的激勵作用。
五、結束語
總之，高等學校收入分配制度改革，要按照完善社會主義市場經濟體制的要求，建立符合高等學校性質和特點的、以崗位績效工資為主體的收入分配制度，做到政府調控、分類管理、有效激勵、內部搞活，形成有利于吸引人才、穩定人才、用好人才、靈活多樣和科學規范的收入分配激勵機制。
作為高校的上級主管部門，對高校應該加強工資支付管理，規范收入分配秩序。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、稅務、審計等綜合管理部門密切配合，并充分發揮高等學校主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督，合理確定單位領導人員的收入分配和內部收入差距，既要有利于激發工作人員的積極性和創造性，保證實現社會公益目標，又要防止分配領域盲目攀比、出現分配秩序混亂的現象。
作為高校自身，高校績效工資制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式設計中必然會遇到種種問題。我們應立足高校實際，教師工作特點，學校發展目標來確定激勵導向，使績效工資真正發揮績效優先功能，起到激勵優秀人才的作用。