引導語：如果企業的績效考核無法做到讓所有人信服，很可能帶來反作用，下面是關于做好企業的績效考核的思考框架，歡迎大家閱讀！
目標績效管理的本質強調目標的激勵作用，重視人的因素，是行為科學和管理科學的結合的產物，動機、行為和目標的結合。
企業要做好企業管理首先要有目標，目標來源于企業的愿景和使命，由此制定企業經營戰略目標，中長期目標和短期目標(企業年度目標、部門目標)等目標體系，這些目標必須看得見，摸得到，想得到。借鑒德魯克的管理學理論來講，戰略規劃是企業家的首要任務，是領導者的首要責任，通過五力模型和STOT進行內部和外部戰略分析，確定采取領先型戰略、差異化戰略，還是低成本戰略。
建立目標管理體系和自我控制和管理體系，強調以目標為中心的管理，建立目標結構體系;強調以人為中心的主動式管理，強調自我控制、自我評估，促使權力下的參與式管理辦法;重視成果為主，過程監控為輔的考核方式。堅持以上原則實現績效管理的意義，借助目標說明公司的期望和要求，通過目標分解使各級人員負起責任，目標及其標準為企業考核提供依據，通過目標管理例上下級建立伙伴關系，有效的目標管理是自我管理的基礎，目標管理有助于把握企業的命運，長期利益與短期利益的平衡。
目標績效管理的本質強調目標的激勵作用，重視人的因素，是行為科學和管理科學的結合的產物，動機、行為和目標的結合，如何看待員工，員工就會如何表現，正如皮革馬利翁效應，建立目標層次體系和目標網絡，勇冠目標的層層分解和相互協調，將責任、權力和利益也層層分解，來實現對人的管理。
績效管理成敗關鍵在于領導的智慧，領導必須具備時間智慧、空間智慧和辯證智慧。時間智慧方面要有價值主張，標準要到位，遠見洞察，情報到位，集思廣益，參謀到位，權衡利弊，決斷到位。空間智慧如，領導的辯證智慧，如善于運用決策技術分析因素關系，善于利用決策工具來權衡利益，能夠通過表象發現內在的本質，企業要人盡其才，才盡其用，提高員工的收入指數、公平指數和夢想指數。
設定目標要堅持SMART原則，目標必須符合具體的、可測量的、可達成的、相關的和有時限性的五大屬性。高層必須做正確的事，中層必須正確的做事，基層必須把事做正確。目標制定后，要采取非常隆重的方式讓各層加以承諾，然后反饋和獎懲。在此，深刻理解設立工作目標的七個步驟，一是確定目標的完成日期，二是完成目標所需的合作對象和外部資源，三是列出目標實現所需的技能和授權，四是列出會遇到的問題和障礙，等等。做到知則行，行而恒，恒而達。落實目標管理，而不是任務管理，目標管理要求的是能力和體力的結合，充分思考、具有創造性、制定目標、情報加行動結合、強烈的責任心和主動性。而任務管理在這些方面是弱化的。
績效就是企業想要的結果，考核是在管理節點上對行為和品質的評定，績效考核只是對目標評定，績效管理是目標、教練、測評和薪酬的一個戴明環PDCA循環管理過程�？冃Ч芾砜己擞形宕蠓较�，如崗位職責指標PRI，崗位勝任指標PCI，關鍵指標指標KPI，工作態度指標WAI，工作否決指標WNI。企業的戰略績效指標應關注結果目標和行為目標，是兩者的總和。
績效考核如何才能讓員工心服口服?
實施績效考核最大的問題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用。
隨著經濟的發展，競爭日趨激烈，企業在生存戰爭中不得不通過提高生產效率等方式來保證企業的發展。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發員工積極性，從而實現企業的發展戰略。實施績效考核最大的問題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業內部的團結，直接威脅企業的生存。那么在實施績效考核制度時，該如何讓所有人滿意呢?
經過多年的實踐經驗總結，華恒智信的高級咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點：企業要想通過績效考核達到員工心服口服，其實并非易事，要想實現這樣的目的，需進行大量的準備工作：
首先，實施合理的績效考核需要企業內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說服力的，用數據說話永遠是最有力的方式。對于員工的績效評比要展示真實合理的數據，這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制，同時還要求數據收集反饋過程中的公平公正公開。
其次，企業的領導層要具有一定威信，值得員工信賴，當員工出現問題，對其進行批評時員工能夠信服。領導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領導層失去信賴感，那么他們就不會對來自領導層的決策有任何信任，對于領導的批評教育業不會虛心接受，那么企業實施的績效考核也就失去了信任基礎。因此，企業領導層應該注意維護自己公正的形象，適當的親民以及決策時的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點是做到讓績效考核心服口服的基本前提。
如果企業能夠做到以上兩點，在進行績效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團隊建議企業可以從以下三方面進行：
第一、量化工具上，企業需要建立明確的績效評估等級標準。華恒智信的團隊曾經接觸過一家在上海從事信貸行業的企業該企業為了實施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實踐中他們發現員工并沒有應為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對此，華恒智信老師經過細致的分析同時結合多年的實踐經驗發現，企業雖然引進了先進工具，但是在考核標準上并沒有進行細致的量化。因此，企業要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應該細致地量化考核標準讓每個員工明白自己為什么在考核中能表現優秀或不足。以打掃辦公室衛生為例，該企業只是說明打掃衛生的要求是屋子干凈，然而這是種空話，并沒有明確的考核指標，員工無法判斷那種程度才算干凈衛生。因此而制定衛生干凈的標準可以變為針對具體項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數據說話，用標準去衡量員工的成果。員工對績效考核的結果也能信服。因此，企業應該注重標準化的建設工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業管理人員應該在日常管理中發揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現失誤導致扣分的環節，在發現可能存在的這些隱患后要提前告知相關聯的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現問題，并被批評時，員工就比較容易接受。如果企業的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長此以往員工就會失去對領導層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子出現淘氣學習成績下降的苗頭后，家長就及時與孩子溝通，說明如果再出現此現象，可能就要接受懲罰，這樣在出現問題后，孩子就能夠很好的承擔責任，接受家長的批評。而如果只是一味的在孩子出現問題后批評教育，孩子往往不會接受，甚至還會更加叛逆。企業管理者在處理員工關系時應該時時刻刻關心員工就像關心自己孩子一樣。
第三、目標設置上，設定具有一定挑戰但基本能夠做到的。企業在為員工設定目標時，應該是員工能力可實現范圍內的、通過一定努力能夠達到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設置過高的績效考核目標無法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會出現員工的逆反心理，企業將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無法完成任務時，其就會借口，對其的批評很難做到信服。
由此可以看出，企業要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統與值得信賴的領導這兩個方面的前提，還需要在量化評價指標、前置的溝通與能力范圍內的目標設定這三個工具方法的配合。