下面是應屆畢業生為大家整理的《銷售工作人員的標準》文章，僅供參考。
在薪酬體系基礎上應對銷售員工業績進行考核，從而對員工薪酬再作調整。很多人都覺得，我的銷售額不就是我的考核指標嗎？何必要再做評估呢？正是由于這種思想，銷售人員的績效考核往往被忽視。事實上，銷售額在通常情況下都是有效的，但并不是企業戰略的根本表現形式。
由于產品利潤的不同，可能銷售某一種產品，銷售量很大，但利潤很少；可能我新推出一種產品，銷售員的銷售量雖然不小，但單獨這種新產品的推廣卻不理想；可能我今年的目標是擴大市場占有率，而不是提高利潤；可能這個銷售員采取了“殺雞取卵”式的銷售，雖然銷售量很大，但客戶對產品和售后都不滿意......等等。這些都是“銷售量”這個指標所無法涵蓋的。所以，在一個銷售人員的考核中：
業務指標應該占到絕對比例。但這個業務指標并不一定是銷售量。而是應該與企業今年的戰略和計劃相結合。也就是說，今年企業注重的是什么，是銷售量，還是利潤，或者是客戶滿意度、市場占有率、新產品市場份額？總之，企業的戰略意圖應當在考核中得到充分體現，而不僅僅是某一個固定的指標。
以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的比例可以不太大，但是卻可以有效的鼓勵銷售人員的成長。而且從長遠眼光來看，員工能力的提高是實現長期持續盈利的前提條件。但是這種能力素質的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是應該針對這一職類，他所需的專業素質是什么？作為一個銷售員，也許不必要求他有什么領導能力，但是一定要主動和熱情；也許不必要求他的專業水平有多高，但是他的溝通和表達能力一定要出色..等等。
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