企業花費了大量的人力、財力，或聘請職業經理人，或在外部咨詢機構的幫助下設計好公司的績效考核體系，一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，卻突然發現，考核無效或根本無法進行考核!不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄得“雞飛狗跳”，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”，包一個紅包了事。人事主管支招，作為小型餐飲企業如何執行績效考核方案呢?
考核指標要“精”
考核指標的設定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于企業的整體工作任務。對于企業來說，考核指標要緊緊圍繞崗位職責，盡量對可以量化的工作進行量化指標管理，對一些比較“虛”的指標，比如對企業文化的認知程度等，盡量不要放入考核體系�？冃Э己瞬荒茏非�“全面”。
考核人考核要“準”
“準”指的是收集的考核信息要準，考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟，在工作中進行考核、了解最為真實、貼切。
崗位職責要“清”
發展到一定階段的中小企業，要想引入績效考核，就要清楚地梳理出崗位職責和組織結構，同時明確各部門職責。并不是小企業就不需要組織結構和崗位職責，當老板覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。明確每一個人該做什么事，也就是設計出清楚的崗位職責。這是設計績效考核指標的前提和基礎。
對考核流程的過程要監督指導
績效考核有時會變成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監督就會產生腐敗”。尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用。在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成良性循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，提升工作業績。
考核結果使用要“快”
一旦考核結果確定后，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的面談要讓下屬體會到對考核結果的關注�？己顺煽儼肽辍⒁荒甑膮R總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤，最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。
績效管理實施的效果好壞體現的是企業的一種精神。“管事靠計劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領導力。