不變的績效工資視為基本工資
【案件回放】
李某于2013年4月15日入職北京某科技公司，任行政主管，雙方簽訂勞動合同至2016年4月14日，勞動合同第十條約定：李某基本工資1500元，保密費500元，績效工資4000元。2013年9月30日，公司以李某保管的營業執照、稅務登記證、統計登記證、開戶登記證、董事長租用房屋備用鑰匙丟失、公司工商登記變更等主要資料及證件丟失為由，要求李某調崗降薪，并進行工作交接。2013年10月31日，公司以李某第三季度考核不合格為由與其解除勞動合同。李某不服，向海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金、未支付工資等共計2萬余元，其主張未獲支持后，在法定期限內起訴至海淀法院。
法院經審理認為：工資構成一節。公司與李某均認可未對李某進行2013年10月績效考核。雖然公司主張李某績效工資與績效考核掛鉤，但該公司提交的2013年9月工資條顯示李某工資6000元，未見有具體明細構成，亦未有績效考核項目。故本院完全有理由相信李某基本工資為6000元，與績效考核無關。是否構成違法解除勞動合同一節。盡管公司主張雙方系協商一致解除勞動合同，但根據公司提交的辭職通知書中載明，系因李某第三季度考核未達標與其解除勞動合同，故本院對公司的主張不予采信。雖然李某9月30日開始進行工作交接，但該行為不能視為李某認可辭職通知書中的解除理由。另外，公司亦未提交李某第三季度考核未達標的相關證據，其解除理由不成立。故公司構成違法解除勞動合同。綜上法院判令公司支付李某一萬五千元。
今天的沙龍活動中，我們也提到績效工資不考核的話將會被視為基本工資。
本案中，員工將公司的重要資料丟失，但公司的不當行為，反而“幫助”其構成違法解除勞動合同。對于這種自作自受，進而給公司造成損失的行為，我們深表無奈。借助本案提醒注意：第一，員工的“績效工資”必須與考核掛鉤并有所變動�，F在許多用人單位都確立了績效工資及績效考核制度，但真正實施的恐怕并不多，這就使得原本應當和考核掛鉤的、應當變化的工資，成為了一種不變的基本工資。一旦發生勞動爭議，裁判者就會將這種類型的績效工資視為基本工資。第二，績效考核不合格，不能徑直與員工解除勞動合同。本案中，用人單位沒能提供關于李某第三季度考核不合格的證據，進而判令其違法解除。但是我們說，即使用人單位能夠提供相關證據證明，亦不能輕易解除與李某的勞動合同�？冃Э己瞬缓细褚暈閱T工不能勝任工作，而對待不能勝任工作的員工首先應當培訓、調崗，在培訓、調崗后仍然不能勝任工作的，在支付經濟補償金后才能與其解除勞動合同。這也是我們在以前案例中反復強調過的問題。第三，合理化建議。就本案而言，公司應當在發生重要資料丟失的情況后，向李某送達過失單，進而按照公司相關規章制度進行處理。通過本案，再次提醒用人單位，在處理勞動爭議案件時，用人單位合法、有效的規章制度是基礎，而合法、合理執行這些制度是關鍵。二者缺一不可。