所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的;外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
績效管理對于中國企業已經不是一個陌生的話題，從以年終分配為目的的績效考核到以全面提升企業管理水平為目的的績效管理，很多經營者都希望通過績效考核能夠提高企業整體績效水平。而如何真正將績效管理運用到企業的經營中，并起到戰略牽引的作用，也是讓很多管理者頭痛的問題。在績效管理的實施中，最常見的問題就是流于形式，實際工作沒有深入下去，執行不到位，造成推行績效考核的管理成本大于績效水平提高的效果;或者績效考核實施目標不明確，為了分配獎金而考核，大家挖空心思尋找考核的漏洞和可能的機會，而不是將關注點集中在績效水平的提升上。這里就涉及到績效考核的戰略導向、實施目標和切入點等一系列需要前期明確和處理的問題，在此就中國中小型企業中可能存在的一些現象做研究分析與大家共享。
在績效考核實際實施和操作過程中，不同企業之間或相同企業在不同階段，企業具體的戰略目標是大相徑庭的，這就決定了推進和實施績效考核的切入點和側重點也不相同。如果僅僅根據績效考核理論生搬硬套，多數情況會象一盤好看卻不好吃的菜，讓人大倒胃口，有時還會造成不同程度的負面影響。
對于中國多數的中小型企業，績效考核并不是一步到位、在短時間內建立得非常完善、表面十分光鮮就可以解決問題的;而是要從實際出發，從梳理流程、規范管理入手，開始績效管理的第一步，等到運行時機成熟、數據積累充分之后，再將績效考核全面推進，做到每個階段都有明確具體的目標，每個階段的實施都能對績效水平的提高產生較大作用。
一、中小企業的現狀與現代管理理論的矛盾
以目前中國中小型企業為例，績效考核的操作和實施并不是一蹙而就、一步到位，建立得非常完善就可以解決問題的。在很多關于績效考核的介紹中，為大家提供了完備的建立和實施績效考核的方法及步驟，而從績效考核的實施操作來看，這相當于為大家提供了一個非常規范的范本，不過這個范本通常隱含了很多假設作為前提條件，比如一般都要求企業的各項規章制度比較完備、管理流程比較清晰，從而設置各種績效指標將目標層層分解，把企業的戰略目標宣灌到各個層級的各個崗位上，從而保持多數員工的工作目標與整體戰略目標的一致性，最大限度調動員工的積極性和創造性達到績效水平的整體提升。顯然，是一個完美的設想，但是對于我們多數的中小企業是否真的可以在這個美麗的設想下，實現績效水平的大幅提升呢?
目前對于很多企業，尤其是中國的中小型企業，多數是由原來幾十人、