績效考核一直是企業推行的熱點和難點問題，2013年各自企業的績效考核推行的效果如何是目前HR需要做的一件事情，要談2013年的績效考核的效果，就首先要明確什么是績效考核。顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，而考核的目的就是通過考核等管理手段促使績效的提高。
需要注意的是，績效考核是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。它是將公司的中長期目標，逐步分解到年度目標、季度目標、月目標，促使員工實現、完成、改善的過程，從而逐漸實現公司中長期目標的過程。
首先要清楚做績效考核的目的，可不是只為了體現企業人力資源的專業性，企業有自己的績效考核說起來模塊齊全，專業性比較強，更重要的是通過績效考核實現內部激勵，與獎懲機制結合起來，優勝劣汰。因此績效考核好不好，不是指標設置的多全面或者考核采用的方法多先進，而是要更多的關注是不是適合企業的實際，因此要評估績效考核的效果，核心就是要與企業的發展相匹配，是企業量身定制的考核模式。
其次，要評估考核的效果，結合與企業的匹配度，考核指標是評估的第一步。考核指標是否與企業的發展目標相一致，是否結合企業的年度目標設定，階段調整很重要。直白的說就是考核指標要切合實際，除了量化指標外，例如工作態度、責任性、溝通能力等諸如此類企業文化比較關注的定性指標也可以加入考核指標。
第三，現在績效考核理論上提到的方法越來越多，常用的諸如：360度考核法、周邊績效考核法、目標考核法、關鍵績效考核法等等，到底采取的是什么方法也直接決定著培訓的效果。有的企業做考核之前沒有很實際的分析自己企業的情況，不考慮企業的規模及特性，選擇360度考核法，最終導致企業考核執行期過長，考核中矛盾重重，員工們怨聲載道，反而起到了反作用。
那也有的企業考核中追求簡單實用，考核就直接用目標考核法，指標的設定也很簡單，但是因為從自身情況出發，反而很有效果，因此考核中一定要選擇適合企業的方法，才能更好的實現考核的效果。
第四，為避免考核流于形式，考核過程實施很是評估的一方面。在績效考核方案中一定要對考核實施團隊進行規定，包括考核的監督、審核、實施、確認等各環節的把控人，都要提前考慮安排好。
第五，作為考核后一定要安排績效面談，對于考核結果好的員工要肯定并激勵，對于考核結果差的員工要分析原因，給予鼓勵，并提出下步改進的目標，將考核落到實處。企業為了業績，員工為了獎金，因此光考核而沒有跟薪資掛鉤的話，那么考核注定是失敗的，考完了沒啥實際意義，員工干嘛要上心呢，因此要保證考核的效果，考核的獎罰機制一定要有。
總之，績效考核是人力資源管理的關鍵和基礎，員工的培訓與配置需要以績效考評為依據，員工的績效評價與報酬要以績效考核為依據，員工的晉升、轉崗、調動等也要以績效考核為依據。因此，科學的績效考核在人力資源管理中有導向、激勵的作用，平時要做到多溝通，及時改進和跟蹤，正確的獎勵與懲罰，做到公平公正，考核不是目的，通過考核來實現企業的戰略目標才是真正的目的。