“績效精神”在組織中的含義是它輸出的精神力量大于輸入的所有努力的總和，它意味著創造能量，這一點用機械的手段是做不到的。以下是小編為大家整理的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
管理當局如果不把績效看成是一段時間內成功與失敗的組合，那它就是錯把遵從當成績效，把沒有短處看成長處。這種管理當局會打消整個組織的積極性。
組織的目的是要讓平凡的人能夠做出不平凡的事。組織是發揮成員的長處，同時讓他們的弱點變得無關緊要的一種手段。沒有哪個組織能夠依賴于天才，因為天才總是罕見的，供應是不穩定的。
組織要經受的考驗是看它能否讓普通人取得比獨立工作更好的績效，看它能否發揮成員的各種長處并以此幫助其他成員取得績效。與此同時，組織還必須抵消成員的弱點。
組織還要經受績效精神(spirit of performance)的考驗。要培育績效精神，就必須為每一個人提供取得杰出績效的空間。關注的重點應該是每一個成員的長處，也就是每一個人能做什么，而不是關注他們不能做什么。
組織的“士氣”并不意味著“人們相處融洽”。真正的考驗在于績效。人際關系如果不是建立在因工作績效出色而帶來的滿足感之上，那么實際上就是糟糕的人際關系。如果某些優秀的成員的長處和能力威脅到整個組織，他們的出色績效給其他成員造成麻煩，讓這些人感到沮喪和泄氣，那么這種情況便是對組織最有力的批判。
“績效精神”在組織中的含義是它輸出的精神力量大于輸入的所有努力的總和，它意味著創造能量，這一點用機械的手段是做不到的。一臺機器輸出的能量不可能大于輸入的能量。輸出大于輸入，只有可能發生在精神領域。我這里說的精神，指的并不是說教。精神如果要有任何意義，它就必須是一條行動準則。它絕不是演說、說教或者愿望，而必須是行為習慣。
具體而言，就是以下幾個方面。
(1)組織關注的焦點必須是績效�？冃Ь竦牡谝灰蟊闶歉呖冃藴剩瑢φ麄�組織以及個人都是如此。組織必須養成爭取出色成績的習慣。
(2)組織關注的焦點必須是機會而不是問題。
(3)涉及人員的決策，包括人員的職務安排、薪酬、晉升、降級和中止合同關系，等等，都必須體現出組織的價值觀和信念。
(4)最后，人員決策必須向大家表明，管理當局認為正直(integrity)是管理者絕對必須滿足的一個條件，是一項必須在任職之初就具備的品質，不能在任職之后再去培養。
但求無過的危險
每一個組織時刻都會受到“但求無過”的誘惑。組織健康要滿足的第一項要求，就是實行高績效標準。事實上，之所以要推行目標管理并把重點放在任務的客觀要求上面，一個主要原因就是必須讓管理者為他們自己確立高績效標準。這就要求正確地理解績效。
績效并不是每一槍都正中靶心——那只是馬戲團里的一種表演，只能持續那么幾分鐘。事實上，績效是一種能在各種不同的工作安排中、在一段很長的時間里持續地取得成果的能力。一份績效記錄必須包括錯誤和失敗。它必須既能揭示一個人的長處，又能表明這個人的弱點。
正如人可以分成很多種，績效也有不同的類型。有些人一貫干得不錯，很少落到一定的水準以下，但也很少有突出的表現。有些人在正常情況下表現一般，在發生危機或遇到重大挑戰時卻能像一個真正的“明星”那樣取得杰出的績效。
這兩種人都是“績效良好者”，都應該予以肯定，但是他們的績效會顯得極為不同。還有一種人，他從未犯過錯誤，也從來沒有過失，無論做什么都沒有失敗過。這種人要么是一個弄虛作假的家伙，要么是一個只做穩當可靠的瑣事的人。
管理當局如果不把績效看成是一段時間內成功與失敗的組合，那它就是錯把遵從當成績效，把沒有短處看成長處。這種管理當局會打消整個組織的積極性。一個人越優秀，他犯的錯誤就會越多，因為他嘗試的新事情越多。
一個人的績效一直不好或表現平平，那么出于對他負責的態度，就應該給他換一個工作。一個發現自己無法勝任工作的人，常常會感到沮喪、苦惱和焦躁。把一個人安排在一個他不能勝任的職位上，對他并沒有好處。不正視他無法勝任工作這個事實，那非但不是同情，反而是怯懦。
出于對下級負責，我們(管理者)也必須有所成就。下級有權要求有一個能干、有獻身精神、有成就的上級，否則他們自己就不可能取得良好的績效。
最后，出于對企業中的所有其他人負責，我們也不能容忍一個績效很差的管理者存在。有一個管理者或專業人員績效不佳或沒有任何績效，整個組織就會受損。相應地，如果有人取得卓越的績效，整個組織就會受益。