引導語：個人與組織匹配與企業的績效考核有何關系，我們一起來學習與探討。
在以往個人與組織之間匹配度的研究中，人們強調的是人與崗位、人與職務的匹配，大多從需要互補的觀點出發。在近期的研究中，越來越多的研究者和管理人員開始關注人與組織的匹配。人格、能力等特點與工作及組織要求之間的協調一致引起人們更多的關注。
一、個人—組織匹配度的定義
匹配概念存在兩個重要的區分：第一是一致匹配和互補匹配的區分。一致匹配強調個體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性;而互補匹配則主要強調個體是否擁有獨特的資源，而這些資源可以用來填補組織的不足。第二是需求-供給觀點和需求-能力觀點，匹配發生在組織滿足個體的需要和偏好時，而需求-能力觀點更多的是從個體角度出發，這種觀點認為個體擁有組織所要求的能力時，匹配就發生了。
個人與組織匹配模型
個人和組織之間的匹配有兩種形式：附助性匹配與補償性匹配。箭頭a代表組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征上的關聯。當組織和個人在這些特征上有相似之處時，就實現了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財政、物質、心理資源，以及發展的機遇(箭頭b)，或者員工在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c)，就實現了補償匹配。
二、個人-組織匹配度與多項組織因素之間的關系
企業的人事選拔過程以及社會化過程會影響企業中個人與組織匹配的程度，而個人與組織匹配又會對個體工作選擇和人員招聘決策以及一些較長期的結果變量，如離職行為、組織承諾、績效等產生重要的影響。我們把個人與組織匹配與其他因素之間的關系大體分為兩類：一類是匹配與聘用過程之間的關系;另一類是匹配對組織其他因素的影響。
1.個人-組織匹配度與聘用過程之間的關系
要實現長期的雇用關系以及組織的靈活性，個人與組織的良好匹配是關鍵，其重要性甚至超過了實現個人與工作的匹配。選擇人格與組織文化協調的人，會創造出靈活的勞動力群體;這里的靈活具體體現為，群體成員能輕而易舉地在不同工作之間轉換。在選拔員工的過程中使用能評估個人與組織是否匹配的系統，將會改善員工的工作態度，減少曠工和人員流動。
在雇用過程研究中，人們主要關心兩個方面的內容：一是個體工作選擇行為以及社會化過程對個人與組織匹配影響的研究。二是匹配對于雇用過程中個體和組織決策的影響。從企業角度而言，人事選拔過程中兩個非常重要的環節是工作分析和個體綜合能力測試，通過工作分析確定工作崗位的具體要求，而通過個體綜合能力測試來考查個體是否擁有崗位所要求的能力。個體是否擁有工作崗位所要求的能力，即要求-能力互補匹配的程度是人事選拔決策的一個重要標準。
2.個人-組織匹配度對組織行為變量的影響
在個人與組織匹配研究中還有一個非常重要的方面是匹配與組織行為結果之間的關系。對于個體工作決策而言，個體的個性與組織氛圍之間的匹配以及個人與組織價值觀的一致性都會影響個體的工作決策。以往研究發現個人與組織匹配對于個體水平的結果變量有正面效應，如匹配水平高的員工有更高的工作滿足感、更高的工作績效以及更低的離職傾向等。
(1)個人—組織匹配對工作態度的影響。
大量以初級會計員、公共部門行政人員、MBA學生、高級會計師，以及中層管理者為樣本的研究，都反映了個人與組織在價值觀上的相容性對工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用。而其他的工作態度比如動機、群體凝聚力、個人成就感等，也會受到價值觀的一致程度的影響。能對工作態度產生積極影響的不僅是組織和個人在價值觀上的匹配，組織和個人目標是否匹配也會對工作態度產生同樣的影響。
對當前工作、薪水的滿意度和個人-組織匹配度中的融洽匹配顯著相關，而對當前工作、上級指導的滿意和競爭匹配顯著相關。這說明了匹配度中的融洽匹配更能引起對當前工作和薪水的滿意，而競爭匹配更能引起對當前工作和上級指導的滿意。其中，對薪水和上級指導的滿意兩者是分離的，從而我們可以得知當員工對薪水不滿意時，可能是他與企業之間的融洽度較差，這不代表他不能勝任企業的工作，或者不適應企業的競爭機制，相反有可能他能夠通過努力獲取更高的工資。
(2)組織氣氛和員工人格特征的匹配，能預測滿意度和組織承諾。
組織氣氛分為兩種：一是開放的、移情的，一是封閉的、官僚的。研究結果顯示喜歡社會交往和相互依賴的個體在前一種組織氣氛中會更加滿意。這種差異比較小的員工對工作更滿意、對組織也更忠誠。對個人—組織匹配和滿意度的進一步探討還發現，在二者之間起調節作用的是交換意識。有強烈交換意識的員工(也即是具有高度社會交換期望的員工)與所在組織是否匹配，對滿意度的影響更大。大量研究文獻顯示：積極的工作態度源于個人與組織之間的高水平的匹配。
(3)個人—組織匹配能預測離職意向。
按照經驗人們通常認為，決定一個員工走或留的關鍵應該是當前的工作是否適合他，因此，用個人—工作匹配預測離職意向會更為準確有效。但事實上并非如此。
Kristy和Kristorf(2002)的研究以運輸公司員工為研究對象，比較了個人—組織匹配以及個人—工作匹配對離職意向的預測力。他們的研究報告明確指出，個人—組織匹配對離職意向的預測效果更好。上級和下屬之間或同伴之間目標的一致程度，都與離職意向呈現負相關;與組織價值觀差別比較大的員工，更可能表現出離開組織的意向。而且許多后續研究表明，這些離職意向通常都變成了現實。
Schneider等人認為個人與組織的高度匹配會降低人員的流動，使得企業員工更加同質。但是要注意的是：當企業員工，特別是當高層管理人員過于同質時會降低企業的創新能力，這樣可能會導致組織效能的下降。
我國目前的勞動力市場人員流動尚未達到如此普遍的程度，比如所在單位屬于很熱門的單位，大家以在這個單位為榮，所以即使有一些不滿意的地方，輕易也不會離職，而且以往離職的也有很大一部分是被迫離職，或者家庭搬遷等。
價值觀的匹配程度在兩年內能比較準確地預測員工流動的實際情況，因此，定期評估員工和組織之間的價值觀是否匹配，能有效地預測人員的流動，有利于組織及時采取合理的管理措施。
(4)個人—組織匹配能預測組織公民行為和道德傾向。
個人和組織匹配得越好(尤其是在價值觀上)，會越多地表現出這些親社會行為。Posner讓員工評價自己的協作精神以及道德行為傾向，發現與組織的核心原則或價值觀一致的員工具有更高水平的協作性與道德行為。
組織承諾中的理想承諾指重視個人的成長，追求理想的實現。因此，非常關注個人的專長在該單位能否得到發揮，單位能否提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會。具有高理想承諾的員工非常關注個人的專長是否可以在單位發揮，這種員工的績效會遠遠高出其他員工，其本身也更注重績效，所以其與競爭匹配的相關會更高是符合實際的。
機會承諾指留在這個單位的根本原因是找不到別的滿意單位;或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。當員工認為再找不到其他滿意的單位時，也會踏實地在原單位工作，這時也可能促使該員工做出好的績效，以保證順利留在原單位，其與競爭匹配相關高也是符合實際的。
這種“理想承諾”和“機會承諾”兩個因素均于競爭匹配相關顯著的現象很有意義，一方面是很想在本單位工作的，一方面是怕出去找不到工作的，都顯示出高的競爭匹配，一個是主動的，一個是被動的，可以比作“甘蔗現象”：即兩個極端現象的結果相似。
研究表明：個人-組織匹配度與組織行為變量有很強的關系，因此，定期評估員工和組織之間是否匹配，能有效地預測人員的流動、加強員工的工作滿意度、提高組織公民行為等，有利于組織及時采取合理的管理措施。
三、結論
個人-組織匹配度的研究，具有非常重要的理論和實踐意義。特別是在國內企業面對外資企業激烈人才競爭時，如何在工資待遇不如外資企業的情況下吸引和留住關鍵人才，提高組織效能，選拔、培養人員是一種有效的手段。
個人與組織匹配研究為我們提供了一種新的選拔模式。傳統的選拔模式只考慮個人能力是否符合崗位要求，不能很好地判斷個體與組織文化、價值觀之間的匹配程度。這種局限性在技術、市場環境變化快的行業，如高新技術行業，表現得更加明顯。人與組織匹配研究提出的新選拔模式要求企業在選拔過程中除了要看個人能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過一定的方法考查個體的內在特質與組織文化之間的匹配程度。這樣一方面可以降低人員選拔的費用，另一方面，可以使企業持續發展，獲得核心競爭力。