下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《實施績效考核管理的四道關口》文章，僅供參考。
一個合乎企業現狀的績效管理體系應該能夠把企業的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準；能提供一條紐帶，把員工的工作職責和公司的目標相連接；能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化；能為有根據的決策提供支持信息；能幫助及時發現問題，鼓勵持續的改進；對達不到預期目標的實際績效表現，分析原因；對公司的關鍵能力和需要改進的地方做到一目了然；能評估流程改進的有效性；能代表一個企業怎樣評價它的員工使管理人員和員工了解各自的工作怎樣為實現公司的目標做出貢獻。
但若想在企業內部建立一套規范的績效管理體系，將要過以下幾關：
1、高管層支持關
績效管理是企業落實戰略，實施管理控制的主要手段，是一項重要的改革。這是僅憑人力資源部門一個部門，不足以推動整個企業的績效管理的實施，所以，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。高管層核心領導對績效管理的表態和支持力度，會讓實施工作減少很大阻力。
績效管理實施者應先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，進行說服工作；在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動；同時，每一個環節都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達下去，才能使績效管理的每個環節都落到實處。
2、KPI選取關
對于績效考核KPI的設置，我的觀點是，寧缺毋濫。在系統建立的初期，最重要的事情是必須先建立對關鍵流程的控制和考核，寧可考核點少一點，也要把制度落到實處，起到其應有的作用。
關于考核點的選取，必須有以下的特征：第一，具有關鍵性。所謂"關鍵績效指標"，這個“關鍵”點必須是能夠對工作的整體流程發生影響，是不可或缺的，是能夠影響到企業戰略落地的重要環節。第二，要具有可考核性，必須要提前考慮考核的工作量的問題。第三，對于考核點和指標的設立，必須通過基礎性工作去觀察和分析。
3、宣傳關
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內刊、宣傳欄、局域網等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養經理、員工對績效管理的感性認識，樹立企業將以績效為導向的觀念。都將為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。
4、實施關
績效管理體系的實施必將和考核、激勵、薪酬相掛鉤才能達到應有的改革效果和力度。這要求公司出臺相關的績效管理政策，以規定高層管理者、人力資源經理、直線經理和員工各自的績效責任，規定績效管理的方法和流程，規定績效評估的方法，規定績效管理結果的運用等。
總之，我認為，績效考核雖然是企業高層建筑的一部分，但是它的產生和運行都必須通過基層來實現。只要保證了前期工作的充分，腳踏實地，不好高務遠，考核標準由簡至繁，自然能夠建立起有效的績效管理系統。
總結：績效管理體系應該是有機整合的一套流程和系統，專注于建立、收集、處理和監控績效數據，并能增強企業的決策能力，并通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助實現企業的策略目標和經營計劃。
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