很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。以下是小編為大家整理的績效管理的九大誤區，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
目前，越來越多的企業開始實施績效管理，或請咨詢公司，或自己動手，基本上都有了績效管理的概念，但似乎許多的企業都走進了一個同樣的誤區認識，就是績效管理的方案遲遲推行不下去，結果是企業花費了大量的時間和精力，卻做了一堆的無用功，員工害怕，經理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。
對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，那么，企業管理者對績效管理往往存在哪些誤解和錯誤認識呢?下面我們就列出幾點，供大家檢視一下自身。
一、績效管理是人力資源部門的工作
第一種誤解在企業中是最常見的，也是影響許多企業最終績效管理效果的關鍵。在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業務部門經理認為填寫績效考核表格會影響正常業務工作;作為直線領導不想參與對下屬的業績評價，認為自己評價有失公正;總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業務部門會對績效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話，業務部門的績效考核往往首先流產。
認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢?其實這和公司的發展階段以及員工的能力素質有關。
首先，業務人員不重視。在企業規模不是很大的情況下，業務人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業務人員比職能人員受到更多的重視，業務人員總認為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業務人員的重視。
其次，簡單粗放的管理方式。做業務出身的業務部門經理，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數據信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作。
第三，對管理職責的認識不足。業務部門常常喜歡自己親力親為，實則，這是對管理職責的認識不到位。從本質講，管理者應該將更多精力放在管理上而不是具體業務運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業務，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領導、控制，這在績效管理循環各個環節都會得到體現。
那么，如何改變員工存在的上述認識呢?
首先，要進行思想灌輸，使他們改變大業務員的思維定勢，認識到管理的重要性;第二，要對管理者進行管理尤其是績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平;第三，從企業文化建設入手，加強公司的執行力。
只要公司決策領導大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。
二、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業盲目采用末位淘汰制，如果公司企業文化、業務特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。
事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金，不是為了長工資，這都是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節�？冃Ч芾砣绻〉贸尚�，上述四個環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。
而績效考核也并非挑員工的毛病。績效考核的目標既有正面的，也有負面的。對于員工做得好的地方，要加以表揚，甚至要有物質、精神激勵;而對于員工做得不好的地方，則應該與員工探討績效低的員工，并給予建議和改進方案。
那么，如何改變這種錯誤認識呢?