企業360度考核的起點
微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面�？陀^地說挑戰是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現在全部公開、透明和易于被內外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學歷歧視、入職培訓是否全面完善、績效考核指標確定是否準確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業與外界之間的界限隨著微博的出現被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術讓這此信息馬上可以被將入職的員工看到。類似事件發生的概率非常高，而且影響遠勝于媒體的負面報道。微博的信息傳播除了具有報道的時效性之外，還有傳統報道所沒有的網絡放大器效果。最后，HR從業者自專員到總監都被推上網絡的前臺接受各方面的質疑——真正的360考核。以上變化導致的直接后果就是：有問題的公司再也不能用表來掩蓋內部存在的種種不合理，HRD的微笑與“圍脖”展示的內容相比，顯得乏力而缺少真實感；與此機對，借助微博的宣傳以前不為大眾熟悉的企業會因為人性化的管理和完善的制度在一夜之間被廣泛了解。
微博不但無形中成為公司對內部員工傳理念的窗口，比如：公司氣氛開放平等、考核制度人性化等，也是企業對外形象的窗口。用得好它可以在對內、對外兩個方向幫到HR.
對內宣傳企業文化、提升員工忠誠度和滿意度
互粉可以體現對員工的認同，提升忠誠度�；シ劬褪窃谖⒉┥匣ハ嚓P注。做為機構的公司被員工粉（關注）的情況比多，根據我的觀察公司反過來粉（關注）的相對少，其中的邏輯是：員工更在意公司在微博發布的政策或者新聞，公司則感覺沒有太大必要關注員工，但是也請注意我們每個人都愿意被別人關心與認同。此時，HR如果能輕點鼠標粉（關注）員工，那無疑是關心他們的切實行動。我本人還依稀記得發私信給公司微博“求互粉”和之后被關注的喜悅！公司的粉絲數雖然不多，但能回粉（我先粉別人，別人再粉我）無疑是公司認同普通員工的有效方式。此舉定能提高員工對公司的認同度，長久堅持之下相信員工的忠誠度必然有所提高。此外，微博上關注員工還能讓HR實時了解員工所思所想，對公司相應政策的調整會很有幫助。
評價轉發以提升員工滿意度。員工滿意度提高可分為減少不滿和提升滿意度兩個方面。前者以前多被以私下抱怨的方式傳播，給公司造成了不良影響和隱形的名譽損害。如今這些不滿意的員工會把信息發布到網絡上以新方式“公布”自己的不滿。身為HR我們需要及時針對相關有問題有合理的解釋并澄清誤會，同時如果是公司的問題要及時反映給予糾正。2009年某網絡公司強迫員工買游戲卡（拿卡發工資）美其名曰支持公司發展、豐富業余生活。全公司200多人里只有1位撥打維權電話表示不滿，最終還是工資照扣卡領不領隨意。此事如果今天必然借圍脖被廣泛傳播，HR則應該第一時間叫停此種違返勞動法的行為，同時在微博上對事情加以描述并及時回復員工在網上提出的質疑。當員工逐漸成為企業形象的代言人時，想讓員工說公司好，就必須首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，這比出事后再彌補，再向對員工解釋更重要也更有必要。
圍脖幫助提供滿意度說的則是及時轉發評價員工發的信息，使其感覺自己真正是公司整體的一部分，而不是可有可無的“工具”。員工的生日、結婚、家中添丁都是HR應該關注的內容，以圍脖的形式表示祝�？梢员憩F企業的人性化管理，也是是企業文化宣貫的需要。“本月公司壽星是XXX！”“祝賀我公司XX先生與XX女士喜結連理！”、“祝賀第X位XX公司寶寶誕生！”的消息總是讓人心里暖暖的。
用好微博讓它成為加強內部溝通與交流的利器。
對外可以通過微招聘提升招聘效果、加強公司雇主品牌建設
網絡快速傳播的特性導致了微博的新應用——微招聘，即以微博形式發送企業招聘信息，如此可以讓公司第一時間被求職者或者潛在用戶了解。招聘的三大目的是：吸引優秀人才、宣傳企業文化、建立良好雇主品牌，而通過微博進行的“微招聘”也可達到以上效果。得體精煉的文字內容、適當的發布頻率和高轉發次數，可以讓HR為公司建立良好的雇主品牌，同時HR還能對候選人進行相對快速而準確的判斷；求職者也可以第一時間與自己有興趣的公司建立相對深入的聯系，招聘信息再也不是幾條冰冷的廣告，而是能與之交流的活生生的人，比如：了解招聘信息后求職者可以直接發私信介紹自己為自己贏得更多機會。微招聘已成為招聘為雙方快速相互了解的手段之一，更值得一提的是它也成為企業向社會宣傳自己企業文化和用人理念的重要方式，借機豎立企業良好雇主品牌。
雙向溝通比較突破達到相互的理解和共識。HR可以從網友在圍脖后面的評價和回復中知道大家最關注企業哪些方面，想了解哪些信息從而有真對性地及時回答。透露的信息里
像之前提到的，微博是機會與風險并存，受字數限制想說得沒說出來或者沒說明就是個大問題。內容方面在140個字的限制下追求凝練，HR也可以考慮輔以相關博客或者公司新聞的鏈接，比如：微博正文招聘信息后面寫“詳細信息請見XXXX”（微博服務提供商會把加長的Http地址轉化為只有數個字符的短地址），如此即發揮微博時效性的特點，又可以突破微博的局限。當然，請公司品牌建設人員參與其中出謀劃策也不失為好辦法，專業人士的建議有時能在關鍵時刻幫到我們。我有個HR朋友Anna之前發微博招聘信息效果不佳，其中原因多半是她粉絲太少，信息發出后被轉發和評價的次數不多，從而不能在網絡上形成影響力。Anna找了他們市場部同事出主意，得到的建議是“下次再發把公司總裁的@上（就是把公司總裁的微博地址加在信息的最后）”。該公司的總裁微博有上百萬粉絲。再發招聘信息時Anna都會把他的地址放在里面�？偛每吹阶约汗镜恼衅感畔ⅲ幻怆S手轉發。這讓招聘信息得到有效放大，在網上得到不少網友和求職者的積極回應。Anna于是每周發2條招聘信息堅持了3個月之后，招聘效果有明顯提升，還為公司豎立了十分重視人才的雇主品牌（畢竟不是每個公司的總裁都關心一線員工的招聘）可謂一舉兩得。
此外，我還見過有公司HR在微博里做“企業文化有獎問答”活動，調動粉絲積極性也有效宣傳了企業文化。至于其它形式還需要大家開動腦筋來思考，HR群體是我見過比較有創造力的群體，相信大家定會在微博創新方面有所突破。微博也會日益成為我們手中宣傳公司企業文化、提升雇主品牌的利器！
總之，微博是管理的新課題，它讓企業管理回歸真實自我，要么錦上添花，要么雪上加霜。至今從來沒有任何一種應用產生比它更具顯性影響力。微博深刻而極具變革性地改變著我們生活和工作的方方面面。值得注意的是隨著互聯網、移動互聯網以及云計算機技術的融合，此趨勢只會日益強化而非減退。通過應用的創新，它是一個幫助我們提升企業文化和雇主品牌的有效工具。但我們必須承認雇主品牌建設的核心還是不斷加強企業內部管理機制完善與公平、塑造和諧的人性化氛圍，只有修煉好內功、企業自身正，才能讓微博成為我們企業文化宣傳的手段，而對外的雇主品牌和口碑自然也會水到渠成。