一、明確的崗位職責
對于員工的知識結構、技術能力是否足夠其勝任目前崗位的問題上，管理者作出正確的判斷之前，首先要明確每個崗位的職責，并且將這些職責與員工進行有效地溝通。
書面的工作描述在一定程度上對考核是有幫助的，但是除非員工能夠很清楚地理解這些描述，并且通過這些描述能夠明確期望的工作業績，否則書面的工作描述是不可能成為績效考核的依據的。
工作描述，不僅要包括對崗位基本職責的敘述，而且還要明確列出工作需要，或是管理者認為對工作重要的技術、技能。如果工作描述不包括這些內容，員工對他的職責也沒有清楚的了解，那么他會認為考核對他而言是不公平的，從而也會很容易引起員工的不滿和爭論。其實，在員工剛剛上任或者在崗位說明更新的第一時間，這些信息就應該與員工進行及時溝通。除此之外，在整個考核的過程中，管理者必須以崗位說明書作為參考的依據，這樣才能保證考核工作的客觀性和公平性。
對于小型公司，或者是崗位說明書并不實用的公司（是指那些處于快速發展階段的公司，同樣它的崗位也處于一個不斷變化的階段）而言，可以對員工的基本職責做一個描述，例如“遵守公司的規章制度”、“按時到崗”、“基本的操作系統的知識”等，同樣，管理者也需要讓員工了解，這些基本職責將作為考核依據。
明確每個崗位的職責，是保證績效考核客觀性、公平性的基本條件。
二、評價標準的建立
盡管很多的考核體系都是建立在數字表示的基礎上，但是如果可能的話，管理者應該避免用數字來體現考評結果。通常，這種方式會帶來員工的不滿；人們一般都會認為自己所得的分數應該比實際得到的更高。管理者可以采用客觀描述的方法來體現考核的結果，例如：“值得學習的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，這樣大可避免分數的高低而帶來的員工的不滿和憤恨。
最明顯也是我們最容易忘記的是，對員工的建議應該是建立在客觀事實的基礎上，要拋開個人感情的因素。
對于負責開展績效考核工作的人員而言，在方法的使用上切忌武斷，要拋開主觀的因素。在評價的措辭上，不能千篇一律，對于不同的個體要實現差別化對待；要簡潔易懂，實事求是；對于員工取得的成績要進行盡可能準確地描述。
三、溝通和反饋機制
在沒有與你的員工進行關績效考核方面的溝通以前，不能認為你的員工就已經理解了績效考核。并且績效考核的進行要注意盡可能的保障員工的隱私，讓員工有一個寬松的環境，可以暢所欲言，讓他們有足夠的時間來討論工作中所取得的成績和不足。
在績效考核工作進行的過程中，應該安排給員工提問的時間，這是與員工進行溝通的有效渠道。但是，這段時間不能讓員工和考核者用來進行抱怨。
另外，任何書面的考核形式都應該留有充分的空間，讓員工能夠發表意見。對于這些意見，應該有相應的跟蹤機制，特別是那些對員工將來的業績會產生重大影響的意見，更應該正確對待和處理。
績效考核應避免：
1、討論企業戰略目標；
2、分析員工以往做出的決策；
3、批評或是贊揚一些員工；
4、訓斥員工。
結論：
績效考核，如果在保證其公平性和適當性的前提下，可以促進員工和管理者之間的關系，提高員工工作的積極性和責任感，達到提高績效的最終目的。如果績效考核公平性和適當性得不到保障，那么它只會引起員工更多的反感。