績效來自滿足感
“泰勒發現了工作，福特探索出大規模生產的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發現是人在做工作。” ——《管理百年》
“科學管理理論對產品管理、效率提升、流程管理、供應管理、目標管理和各部門協調的改善作用非常明顯。”香港科技大學商學院資深副院長戴啟思說，“但如果企業想在人力、技能和服務方面得到改進，這個理論就沒那么管用了。”
在生產制造型企業中，員工的一大勞動特點就是所做的工作比較初級，在中國這樣的發展中國家，體力勞動者的收入通常較低。“這也涉及到社會財富的分配——工人為了生存，會玩命加班以獲取高一些的工資，這在勞動密集型的企業是比較普遍的現象。”戴啟思對現在很多生產制造型企業只支付給員工最低工資頗有微詞：“不要等到出事了才來提高工資，為什么不一開始就這么做呢?工人靠企業吃飯，但企業從工人這里得到的比對他們付出的多得多。”
泰勒理論太過關注生產流程和生產效率，會讓工人覺得厭倦——他們很清楚，自己只是流程的一環而已，只能像機器一樣聽命于人。如果總是讓他們生產更多產品、與人競爭并且減少他們的休息時間，工人很快就會失去自信，甚至情緒失控，做出極端行為。“人性管理對人的關注讓工人們意識到自己是人——這聽起來很可笑，但的確是事實——就會有很強的工作動力。”戴啟思說，“你能期待普通的工人對‘流程’這虛無的概念有多深入的理解呢?”
有的企業家認為，如果對工人太過寬容和優待，工人可能會得寸進尺，更加懶惰。事實上，對員工的人性化管理和提高生產效率并不是一對矛盾。“人們都喜歡清閑的工作，如果只是坐在那兒，不用聽命于人，不用干活，還可以照常拿工資，人人都會很高興。”戴啟思并不避諱這些原始人性的體現，“但這種‘高興’不是科學管理或者人性管理所要的東西。”他指出，所謂的“高興”其實是指“滿足感”——對工作狀態而不僅僅是工作條件感到滿意，覺得自己做的是有意義的工作。“滿足包括了高興，但絕不僅僅只是高興而已。滿足也不是目標，目標說到底還是得用績效來衡量。”所以科學管理理論中的效率管理和流程管理并非不重要，它只是在對“人”的管理上起不了太大的作用。生產效率的提高要靠效率管理和流程管理，而激勵工人的勞動積極性則要靠人性管理。
人性管理被列入了企業社會責任的范圍。企業的社會責任首先就是對員工負有責任，最直接的表現就是工資水平是否合理。“企業要給員工三樣東西：合理的收入、公平的對待和穩定感。這種穩定感就是讓員工感到滿足，從而愿意留下來，這才是Smart Business(智慧的商業)。”公司不能只關心自身利益和持股人的利益，而忽略了廣泛意義上的“股東”概念：“員工、顧客、社區等對企業有影響的都是廣泛意義上的股東，尤其是對企業做出巨大貢獻的員工。讓他們產生歸屬感和認同感絕不僅僅是提高生產效率、讓企業在行業內很有話語權就能做到的。企業不能做到讓每一個員工都開心，但要有起碼的人文關懷，最重要的就是能直接體現員工價值的合理薪酬。”這也要求企業在人力資源的政策上要保障員工利益的最大化，而不僅僅是狹義的股東利益最大化。