你說：怎么建立面向流程的、系統的、全面的考核體系呢？
我說：破門而入，不求全求多，關鍵是要面向流程解決問題。
借用“破門而入”這個表述是想闡明：面向流程的、系統的、全面的考核體系，對于絕大多數的中國企業而言，還為時尚早。原因在于人力資源部門將建立系統的、全面的考核體系視為份內的事，但很少有HR主管熟悉流程，并且認為建立面向流程的、系統的、全面的考核體系迫在眉睫，相反很多HR主管并不知道流程是什么，和他們天天做的職位設計/績效薪酬有什么關系。
因此，面向流程的考核更多應該關注“怎么切入”、“怎么快速見效”、“怎樣才能不是為了考核而考核，而是讓流程變得更好”。那么，“怎么切入”、“怎么快速見效”呢？我們提供以下八步法：
明目標：企業開展流程考核的實實在在的目標是什么？
如果是為了促進流程的持續改進，就先不用“考核”這個詞，而是找出需要緊迫優化的流程，記錄這個流程的表現情況。要在記錄中發現問題：這個流程什么時候表現好、什么時候表現差，影響的因素是什么，分析問題找到改進方法。
如果是為了解決上下游不同部門的扯皮、割裂和不配合的問題，就要找到跨部門協同問題嚴重的關鍵流程，在流程中的上下游不同部門之間簽訂SLA（服務水平協議）來考核；或者各部門公開對其他上下游部門的實行內部承諾，并且明晰提出要求其他部門做出什么承諾，對承諾進行顯性、定量、公開和實時化IT統計、持續化制度化跟進整改。
如果為了提高客戶服務質量等企業的關鍵業績指標，要找到和這些關鍵業績指標相關的內部流程，分析這些流程涉及哪些部門哪些崗位？各部門各崗位是如何影響這些指標的？提高這些指標的關鍵點在哪里？由誰來計劃、組織、監控整個工作持續有效開展？整個工作的持續動力在哪里？八博步法銳建立管面向理流程在的考線核體系。
如果是為了保障流程的執行落地，需要找到關鍵流程，梳理流程的關鍵控制點，找到流程的責任人和關鍵控制點的責任崗位，結合流程審計持續的監測，對執行情況進行專項的考核。
可能還有其他很多觸發因素，總之找到目標，以終為始的開展流程考核工作，以確保流程考核能落到實處。