績效面談所檢視與討論的重點應包括：
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理（MBO）的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。這樣，在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展
所謂的改進與發展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，并對部屬表現優異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發展，并規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
溝通與激勵
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時的提出具體的評分依據或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的列入績效面談當中。因此，主管在績效面談時，應適時的運用本身的獎賞，強制或參照權力，針對部屬的績效表現，給予適當的獎賞或懲罰。
公平與客觀
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程，因此面談的結果不是你贏，就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念�？冃嬲劦闹饕蝿帐窍Ｍ鞴芎筒繉偻ㄟ^雙向溝通，讓部屬的工作表現更有效，讓企業的發展更健全。所以正確的績效面談應該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態度，齊心協力的解決問題，這樣才能達到績效面談雙贏的目的。