高職院校教師績效考核體系創(chuàng)新研究論文
摘要：高職院校教師績效考核目前還處于探索階段，要構(gòu)建適合高職院校教師特點的績效考核指標體系，就需要吸收國內(nèi)外關(guān)于績效考核理論及實踐研究成果，把握好績效考核指標體系設(shè)計的科學(xué)性、系統(tǒng)全面性、導(dǎo)向性和公正公平性。從教學(xué)工作量、日常規(guī)范、服務(wù)對象評價、科研工作量、群眾評議和非教學(xué)工作量六個方面構(gòu)建高職教師績效考核指標體系，并在實踐中靈活運用，為建設(shè)一流的高職院校提供有效的機制支撐。
關(guān)鍵詞：高職院校;教師績效考核;設(shè)計原則;指標體系
教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，對創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。
績效管理需要有效的績效考核來支撐�？冃Э己耍≒erformanceAppraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標準和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考核指標體系，對創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
一、高職院校教師績效考核體系設(shè)計要點分析
�。ㄒ唬┛茖W(xué)性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面所做出的成績，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進本�？茖W(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權(quán)重與學(xué)校對教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。
�。ǘ┫到y(tǒng)性
一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長所做的`各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團指導(dǎo)、負責(zé)學(xué)生技能競賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對教師績效考核應(yīng)是多維的，實施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評議、學(xué)生評議等。三是注重過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績，把生成性結(jié)果作為績效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學(xué)校目標管理相結(jié)合。
�。ㄈ⿲�(dǎo)向性
績效考核的立足點應(yīng)該是教師的長遠發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長有機統(tǒng)一，促進院系科學(xué)發(fā)展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發(fā)展方向和改進內(nèi)容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開發(fā)教師的潛能。
突出績效導(dǎo)向，可以通過把學(xué)校對二級院系各項發(fā)展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責(zé)任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項考核內(nèi)容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一，從而使教師績效考評結(jié)果反映出一個教師職業(yè)發(fā)展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。
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通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設(shè)計績效考核體系時要注意以下幾方面：
一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長做貢獻。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過了基本的非教學(xué)工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關(guān)。
二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設(shè)計時必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，才能發(fā)揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學(xué)工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項考核中設(shè)置不同子項目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對外項目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標任務(wù)融合進去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎(chǔ)。
三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對非教學(xué)工作、專項考核等子項目的設(shè)計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進行科學(xué)分析，對相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。
四是程序公開、公正公平。績效考核事關(guān)每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過一定程序公布實施�？己私Y(jié)果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動公平感。
二、高職院校教師績效考核體系構(gòu)建及實證分析
（一）高職院�？冃Э己梭w系構(gòu)建
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會服務(wù)關(guān)鍵指標，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現(xiàn)了學(xué)校對教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)�？记�、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過程考核;服務(wù)對象評價主要是指學(xué)生評教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團隊存在的實際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評教結(jié)果;群眾評議是由教師相互評議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對象評價構(gòu)成了“360度績效考核”[2]中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個教師完成一定學(xué)時理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時的非教學(xué)工作量，超過基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競賽、指導(dǎo)技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績?yōu)橹�，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎(chǔ)上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長”四個方面指標內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運用[3]。
（二）X系教師績效考核實證分析
該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布。
表1顯示，各項考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對教師職責(zé)崗位的認識。而專項考核結(jié)果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業(yè)特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%�？梢钥闯�，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結(jié)語
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績效考核體系實現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調(diào)整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標的一致性。
參考文獻：
[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2013（1）：144-150.
[2]翁吟.高職院校專業(yè)教師全方位績效考核體系設(shè)計—基于360度績效考核法[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（8）：28-31.
[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2011（5）：95-97.
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