【推薦】績(jī)效考核方案模板匯編七篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編為大家收集的績(jī)效考核方案7篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
績(jī)效考核方案 篇1
1.完成檢驗(yàn)工作任務(wù)
、虐礄z驗(yàn)規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對(duì)每個(gè)批次經(jīng)包裝班檢驗(yàn)過的成品及時(shí)進(jìn)行抽檢。“及時(shí)”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。
⑵要求對(duì)成型各班組生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗(yàn),對(duì)混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗(yàn)。每少完成一個(gè)班組扣1分。
⑶要求對(duì)成型各班組每隔2個(gè)小時(shí)監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗(yàn)員檢驗(yàn)過的合格的半成品;對(duì)混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對(duì)硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。
⑷要求所有進(jìn)廠原輔材料在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成驗(yàn)收檢驗(yàn),不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時(shí)檢驗(yàn)而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴(yán)流入生產(chǎn),造成質(zhì)量事故扣2-10分。
2.檢驗(yàn)工作質(zhì)量
要求工作認(rèn)真細(xì)致,操作技術(shù)純熟正確,檢驗(yàn)器具保持合格狀態(tài),檢驗(yàn)誤差在允許范圍,不發(fā)生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗(yàn)器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴(yán)造成開箱重檢扣5-10分。
3.檢驗(yàn)信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全,填寫清晰、整潔,保存完整;統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整、真實(shí)、準(zhǔn)確和具有可追溯性,并及時(shí)報(bào)送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報(bào)告,指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素,提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)
、琶吭鲁跽匍_一次全體檢驗(yàn)人員會(huì)議,宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標(biāo)和政策、要求,分析質(zhì)量形勢(shì),總結(jié)講評(píng)上月檢驗(yàn)工作成績(jī)和問題,布置本月檢驗(yàn)工作任務(wù)。
⑵每季度組織一次檢驗(yàn)人員技術(shù)考核或檢驗(yàn)比對(duì),根據(jù)考核、比對(duì)結(jié)果有針對(duì)性的制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。
、敲吭聶z查一次設(shè)備管理員的計(jì)量器具校檢和工裝器具檢驗(yàn)工作。
⑷每天巡查檢驗(yàn)員工作,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。
⑸以上工作每少完成1項(xiàng)扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。
5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作
要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好。按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
6.組織紀(jì)律
要求模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。
績(jī)效考核方案 篇2
一、護(hù)理績(jī)效考核內(nèi)容
護(hù)理工作績(jī)效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績(jī)效三大方面,有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能,護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律,患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識(shí),責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量,護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理,患者滿意度調(diào)查,特殊加分項(xiàng)目,違紀(jì)、糾紛、事故扣分項(xiàng)目等,將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化,依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值,月末統(tǒng)計(jì)、匯總,結(jié)果與效益工資掛鉤,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。
二、護(hù)理績(jī)效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn),進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目,與個(gè)人績(jī)效掛鉤,體現(xiàn)多勞多得,充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性,在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下,積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù),扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設(shè)酬
打破單一按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的方式,即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),使崗位和薪酬緊密結(jié)合,實(shí)施按能力上崗,使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn),促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬
將績(jī)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)效,護(hù)士工作更加盡心盡力,質(zhì)量意識(shí)、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng),促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范,防范護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率,提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
將績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理,并與崗位聘任、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤的辦法,使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān),形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長(zhǎng)效管理機(jī)制,從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。
5、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度
績(jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法,同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評(píng)體系,定期對(duì)各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià),其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件,增強(qiáng)大家競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和的危機(jī)感。
6、嚴(yán)格護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核
實(shí)施方案將管理能力、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo),定期考核評(píng)比。不斷創(chuàng)新管理舉措,與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合,促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。
三、護(hù)理績(jī)效工資分配
護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式,明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況,容易造成苦樂不均,因此,以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評(píng)估系統(tǒng),對(duì)臨床護(hù)理的護(hù)理績(jī)效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如:
病房護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率,并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金。
科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)
主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo),當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
護(hù)理人員的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績(jī)效。
績(jī)效考核方案 篇3
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:
注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn) 與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權(quán)重比例圖:
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核 約占70% 50% 40%
能力考核 約占15% 30% 30%
態(tài)度考核 約占15% 20% 30%
員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
績(jī)效考核方案 篇4
1.0目的:
1.1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通,達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。
1.2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過規(guī)范化的.考核,客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
2.0適用范圍:本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則:所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù),盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2、公正原則:評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),應(yīng)做到客觀、公正,不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則:在考核過程中,評(píng)估者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責(zé)
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部:負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案,組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績(jī)效考核工作。
4.2、辦公室:協(xié)助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案,開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作,監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車間:負(fù)責(zé)本車間的績(jī)效考核工作,并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績(jī)效。
4.4、工段:負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估,提升績(jī)效及團(tuán)隊(duì)士氣。
4.5、被考核者:以負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,提升自身工作能力及績(jī)效。
5.0人員分類及考核權(quán)限
5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同,將考核人員分為A、B兩大類,如下表所示:(見附表1)
5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示:(見附表2)
6.0考核內(nèi)容
6.1、績(jī)效考核具體內(nèi)容說明
、、工作業(yè)績(jī)考核:
硬指標(biāo):指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo),通過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。
軟指標(biāo):指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求,制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
、、工作態(tài)度考核:工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo),指標(biāo)分別為:紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
a)各部門依據(jù)部門管理需要,對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求,考核前應(yīng)明確告之員工?己藭r(shí),直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
b)工作態(tài)度每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值,不再另行考核。
、、工作技能考核:工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo),指標(biāo)分別為:專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo),無(wú)下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。
b)直接上級(jí)參照職位說明書,結(jié)合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等),依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
c)二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核;四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
、、獎(jiǎng)懲
a)月度考核時(shí),員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
b)員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分,以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn),通報(bào)表?yè)P(yáng)5分/次,嘉獎(jiǎng)10分/次;書面警告5分/次,記過及以上10分/次。
6.2、考核內(nèi)容績(jī)效分配(見附表3)
、佟⒏髦笜(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn):輕微違規(guī)1分/次;一般性違規(guī)2分/次;較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次;嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次;情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。
、、“*貢獻(xiàn)”為得分制,制定標(biāo)準(zhǔn):無(wú)貢獻(xiàn)為0分;有價(jià)值的改善建議得1分/次;價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次;價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次;價(jià)值相當(dāng)于1萬(wàn)元以上的貢獻(xiàn)得6分以上,得分不超過本項(xiàng)總分值。
、、如員工當(dāng)月獲記過處分者,當(dāng)月考核得分不得高于80分;獲記大過處分者,當(dāng)月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程:
、佟⒚吭1日前,員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)(A類員工除外),提交上月考核表,有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告;同時(shí),如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整,一并提交當(dāng)月考核表,列明調(diào)整建議。
②、每月3日前,直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分,填寫所有下屬的上月考核表及《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,并逐級(jí)上報(bào);同時(shí),與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
、、每月5日前,部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果,匯總成部門的《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后,將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
、堋⒚吭10日前,直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果,如員工考核等級(jí)為一般或較差,則需要進(jìn)行績(jī)效面談,幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;同時(shí),雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果,原件由上級(jí)或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程(管理人員):
、、每年1月5日前,員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié),對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與不足進(jìn)行回顧,將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級(jí),有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí),如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整,一并提交當(dāng)年考核表,列明調(diào)整建議。
、、每年1月8日前,直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分,審核員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度,工作技能月度考核得分,將當(dāng)年獎(jiǎng)懲情況列入,得出年度考核結(jié)果,填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,并逐級(jí)上報(bào)。
、、每年1月12日前,部門指定專人接收并審核《員工績(jī)效考核表(年度)》,審核無(wú)誤后匯總成部門年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后,將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前,直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果,與下屬進(jìn)行績(jī)效面談,幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃,同時(shí),雙方在考核表上簽名確認(rèn)。
、荨⒚磕1月20日前,各部門指定專人收齊上一年《員工績(jī)效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后,存入員工檔案。
第十條考核結(jié)果等級(jí)分布(見附表4)
第十一條員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參加考核,包括新入職員工。
2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。
3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核,評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí),在正?己藭r(shí),新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估意見,對(duì)員工進(jìn)行考核?己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。
4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核,并出具考核結(jié)果。第十二條績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤,試行期間的績(jī)效考核結(jié)果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤,正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績(jī)效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單,屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jī)效考核申訴
1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,首先向直接上級(jí)提出,若不能達(dá)成共識(shí),可向直接上級(jí)的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出,若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申訴表》,并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組,過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成:廠長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人,評(píng)估者上司等。
3、在員工申訴期間,暫以上級(jí)意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,待申訴完成后,依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果,部門重新填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)審批后,提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結(jié)論,一經(jīng)生效,不再更改。
第十四條本方案根據(jù)公司
《員工手冊(cè)》及《員工績(jī)效考核管理制度》,制定、解釋和修訂,由各部門會(huì)簽,報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。
績(jī)效考核方案 篇5
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號(hào))及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資實(shí)施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx)53號(hào))、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號(hào)文件等文件精神,根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標(biāo),結(jié)合20xx年度績(jī)效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況,規(guī)定。結(jié)合我院實(shí)際,按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎(jiǎng)、虧欠不發(fā)”的原則,結(jié)合我院崗位實(shí)際情況,按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求,特制定我院20xx年績(jī)效考核實(shí)施辦法。
一、績(jī)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間
績(jī)效考核的實(shí)施范圍:全院干職工、臨聘人員,共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生(防疫、婦幼保健等)、醫(yī)技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標(biāo)
建立績(jī)效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法,不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù),促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。
三、考核分配基本原則
堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個(gè)人收入增長(zhǎng)幅度低于衛(wèi)生院收入增長(zhǎng)幅度,以收定支,確保結(jié)余,虧欠不發(fā)。
2、堅(jiān)持按勞分配,獎(jiǎng)勤罰懶,堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平的分配原則,重技術(shù),重責(zé)任,重實(shí)績(jī),重貢獻(xiàn),向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜,向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅(jiān)持績(jī)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤,不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神,結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況,結(jié)合20xx年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo),按照開源節(jié)流的原則,力爭(zhēng)20xx年度全院職工平均績(jī)效較20xx年度基礎(chǔ)上增長(zhǎng)8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法
。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu),明確考核小組人員以及職責(zé)分工;
1、經(jīng)干職大會(huì)民主選舉推薦以院長(zhǎng)為組長(zhǎng),院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組:
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長(zhǎng):謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤(rùn)伏、周太明、許愛輝。
具體分工:
謝文龍:負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理全面工作;
曾建光:負(fù)責(zé)對(duì)功能科室、護(hù)理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;
楊繼承:負(fù)責(zé)對(duì)各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算,負(fù)責(zé)各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計(jì),制定績(jī)效考核工資分配;
楊建明:負(fù)責(zé)全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;
唐波:負(fù)責(zé)藥房藥庫(kù)的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;
徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí),參加全院績(jī)效管理考核總評(píng);
歐潤(rùn)伏:負(fù)責(zé)對(duì)治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;
周太明:負(fù)責(zé)對(duì)住院結(jié)算,收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;
許愛輝:負(fù)責(zé)對(duì)公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作;
。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資(崗位工資+薪級(jí)工資)和績(jī)效工資組成,績(jī)效工資嚴(yán)格按照績(jī)效考核分值計(jì)算。
。ㄈ┛(jī)效分具體計(jì)算辦法:各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分,加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)分合計(jì)數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的個(gè)人崗位系數(shù),減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算,剩余部分納入績(jī)效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定:全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸專科及理療科屬于主動(dòng)性崗位,具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利,必須嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑,即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi),住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi),藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院;凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的,均實(shí)行扣分,按照每項(xiàng)每超過1%扣3分,核算到個(gè)人,主動(dòng)性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績(jī)效考核得分。
其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動(dòng)性科室,被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù),其數(shù)量核定按照對(duì)應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定,藥劑科除外,藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎(jiǎng)罰辦法及崗位系數(shù)如下:
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師,每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,核定25150得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰1分,三個(gè)科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè),中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度,一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次,每超額完成1%獎(jiǎng)勵(lì)0.15分,加入績(jī)效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師,每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,核定11000得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰1分,系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè),中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度,每月核定任務(wù)數(shù)30張次,每超額完成1%將勵(lì)0.07分,加入績(jī)效考核總分。
痔瘡科醫(yī)師一名,每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,核定18800得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰1分,系數(shù)為3.5,中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室;
理療科醫(yī)師一名,每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費(fèi)收入后,核定13200得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰1分,系數(shù)為2.7,中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室;
護(hù)理部10人,每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù),完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后,核定23368得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰1分,正式工系數(shù)為1.3,臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人,完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑,負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù),核定總草藥收入14060得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰0.4分,系數(shù)為1.35。
放射科2人,完成好各醫(yī)師開具的放射申請(qǐng)任務(wù),完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后,核定15200得100分,喻宏宇系數(shù)為1.05,張強(qiáng)系數(shù)為0.9。
化驗(yàn)、B超室、心電圖室3人,完成好各醫(yī)師開具的檢查申請(qǐng),完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后,核定33000得100分,系數(shù)為1.1。
住院部醫(yī)師4人,每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫,按照每完成一個(gè)治療人次數(shù)得6分,占20%;完成數(shù)量16600后得100分,每增減1%獎(jiǎng)罰1分,占80%;
{[(完成人次*6)*20%]+[(完成數(shù)量-16600)/16600]*100+100}*系數(shù)=個(gè)人得分,系數(shù)為正編1.7,臨聘1.5。
農(nóng)合出納1人,完成好每月本院出院的兌付工作,績(jī)效分按藥線組平均分的0.95倍計(jì)算當(dāng)月得分;
公衛(wèi)辦8人,每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作,個(gè)人績(jī)效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)為個(gè)人當(dāng)月的績(jī)效考核分,全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制,即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無(wú)滿意度投訴,數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分,反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定,按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績(jī)效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績(jī)效工資額,按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地,平均績(jī)效工資不超過上年度10%的原則,核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額,除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值,每月每職工的績(jī)效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績(jī)效工資;正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算,臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算,職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績(jī)效工資加基本工資。
(四)非公衛(wèi)人員(含行政、醫(yī)療、后勤、財(cái)務(wù)等)績(jī)效工資總額的核定和各崗位績(jī)效工資計(jì)算方法:當(dāng)月績(jī)效工資總額的計(jì)算:醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級(jí)補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù)),加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng),減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號(hào)文件的要求為確保節(jié)余,根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金,同時(shí),控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jī)效工資額不高于上年度績(jī)效工資總量的10%。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指:應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級(jí)工資)、“五險(xiǎn)一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
(五)按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號(hào)文件的要求,院長(zhǎng)按單位正式職工平均績(jī)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放,副院長(zhǎng)按1.2倍逐月發(fā)放,衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對(duì)單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核后,單位有結(jié)余的,在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計(jì)提應(yīng)補(bǔ)發(fā)班子成員的績(jī)效工資額;在計(jì)算每月績(jī)效工資總額時(shí)應(yīng)
7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績(jī)效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金。
未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損,未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo),或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位,單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。
(六)根據(jù)我院實(shí)際情況,確定后勤維護(hù)人員1人,負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修,由喻建軍同志兼任,每月補(bǔ)助300元納入績(jī)效工資總額中;計(jì)生專干(陳泉冰)每月補(bǔ)助100元納入績(jī)效工資總額中,不另行造表發(fā)放;科室主任(住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤(rùn)伏)每月補(bǔ)助200元納入績(jī)效總額中,不另行造表發(fā)放;放射科(喻宏宇)每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績(jī)效總額中發(fā)放。
(七)科室主任業(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助;院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、會(huì)計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元,下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助,以上級(jí)主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn),特殊情況辦事由院長(zhǎng)批準(zhǔn)),市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助;職工平時(shí)培訓(xùn)出差費(fèi)按時(shí)按實(shí)報(bào)銷。
。ò耍┨厥夤(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助(只包括端陽(yáng)節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等),三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元;產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資,不另行發(fā)放績(jī)效工資;春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補(bǔ)助100元計(jì)入績(jī)效工資總額中;獲得各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放;全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo),年終按規(guī)定提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金,根據(jù)各科室個(gè)人全年貢獻(xiàn)大小以及獎(jiǎng)金數(shù)量,年終統(tǒng)一由院委會(huì)決定獎(jiǎng)金發(fā)放額度,最高每人不超過3000元。
。ň牛榭刂瓶剖倚l(wèi)生材料成本支出,各科室材料成本統(tǒng)一購(gòu)進(jìn),由專人管理,做臺(tái)賬,統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本,化驗(yàn)室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本。
護(hù)理部按12%計(jì)算成本,凡各科室超支材料成本比例的,按超支比例相應(yīng)扣除績(jī)效分?jǐn)?shù)。
(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的)試用期一個(gè)月,試用期工資1200元,試用期后合格的被錄用者參加績(jī)效考核,按醫(yī)院績(jī)效考核方案執(zhí)行,無(wú)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元,無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20xx元每月,臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月,食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé),其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。
。ㄊ唬┟鞔_績(jī)效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用;
每月的績(jī)效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績(jī)效工資相關(guān)聯(lián),按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù),乘以當(dāng)月個(gè)人的績(jī)效考核分即為職工當(dāng)月的績(jī)效工資額,績(jī)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
。ㄊ┛(jī)效方案審核確定以后,原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整,院長(zhǎng)根據(jù)院委會(huì)意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)(按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目)、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核;服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分細(xì)則考核,群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。
。ㄊ┡嘤(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績(jī)效工資決議,院委會(huì)討論決定,20xx年起,上級(jí)主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí),經(jīng)院委會(huì)研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員,考試考核成績(jī)合格者績(jī)效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放,不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)(證書)的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報(bào)銷,無(wú)其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班,無(wú)績(jī)效補(bǔ)助。(十四)下列幾種情況實(shí)行一票否決制:
1、收受紅包、回扣者(嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理);
2、私自收費(fèi)者;
3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的,對(duì)醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者;
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評(píng)論或信息者;
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者。
五、其他原則性要求
。ㄒ唬┕残l(wèi)生服務(wù)崗位的績(jī)效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核,年度公衛(wèi)績(jī)效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)資金,根據(jù)局公衛(wèi)辦對(duì)各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績(jī)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jī)效水平,月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制,即在平均績(jī)效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
。ǘ┕べY發(fā)放時(shí)間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行:每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會(huì)同考核部門按績(jī)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jī)效分值,并在一定范圍內(nèi)公示,根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資并報(bào)院長(zhǎng)審批,15日前先經(jīng)各核算柜組對(duì)績(jī)效工資總額、班子成員的績(jī)效工資進(jìn)行預(yù)審、再報(bào)局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批!
。ㄈ﹩挝荒陜(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jī)效工資分配總額,按規(guī)定審批程序購(gòu)置的大型設(shè)備,財(cái)政部門沒有安排專項(xiàng)資金的,按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷,計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額,加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng),減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的,即為虧欠,當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績(jī)效工資的,報(bào)局黨委會(huì)審簽,通過后方可發(fā)放。
。ㄋ模┛(jī)效工資報(bào)賬時(shí),必須提供如下必須附件:經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績(jī)效考核評(píng)分和績(jī)效工資計(jì)算表、核定的績(jī)效工資總額及計(jì)算方法、績(jī)效考核單位分值金額及計(jì)算過程。
績(jī)效考核方案 篇6
KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分,超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分,加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無(wú)異議時(shí),部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。
6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果,同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。
7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說,通過KPI考核的實(shí)施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績(jī)效考核方案 篇7
為推進(jìn)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的順利實(shí)施,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展,根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定本方案。
一、基本原則
1.堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量,有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。
2. 堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的全過程,切實(shí)做到公開、公平、公正。
4.堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理,適當(dāng)拉開檔次,適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍:當(dāng)年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間:從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內(nèi)容及分值
1.教師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。
2.非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量
財(cái)政下?lián)苣甓泉?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(即教職工績(jī)效工資的30%部分)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配計(jì)算辦法
1.高考科目教師以年級(jí)為單位,教師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)教師總得分×教師個(gè)人得分;
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位,教師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分;
3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位,非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式
1.教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)期考核,每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè),直接劃撥到個(gè)人工資賬戶。
2.計(jì)分辦法
教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。
3.教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé),考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé);非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示,并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總,同時(shí)發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。
七、績(jī)效工資考核內(nèi)容
——教學(xué)人員考核內(nèi)容
。ㄒ唬┛记冢10分)
每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿勤得10分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底。
1.正課曠課每節(jié)扣1分,遲到、早退每節(jié)扣0.5分;早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分,遲到每節(jié)扣0.2分。
2.教職工大會(huì)每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作,認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分:
。1)每缺席一次扣1分,每遲到一次扣考核分0.5分。
。2)教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的,每次扣0.5分。
。3)教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊,每次扣1分,。
。4)教師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等;收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動(dòng),經(jīng)教研處認(rèn)定,每缺席1次扣1分。
5.病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。
6.事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假)每學(xué)期事假1-5節(jié)每節(jié)扣0.2分,6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分,10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7.學(xué)校組織的公開課,按規(guī)定必須參加的,無(wú)故缺席一次扣0.5分,請(qǐng)假扣0.2分;發(fā)現(xiàn)弄虛作假者,加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課,否則,上課教師扣0.5分。
8.學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng),要求教師必須參加的,每缺席一次扣1分。
(二)工作量(20分)
1. 教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)(總班級(jí)×周課時(shí))×4/全校專任教師數(shù)。
2.教師個(gè)人月工作量=教師正常周課時(shí)數(shù)×4。
3.計(jì)分辦法
。1)在績(jī)效考核中教師工作量按月計(jì)算,達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分,超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加(減)0.2分,包括教師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。
。2)教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。
。ㄈ┙逃虒W(xué)過程(20分)
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況?己隧(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。
1. 教學(xué)常規(guī)(10分)
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
2.能(5分)
。1)不按時(shí)上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
。2)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的,在平時(shí)的行政檢查或分管部門檢查,發(fā)現(xiàn)一次扣1分;如因工作失職或拖沓,對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的,經(jīng)校長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。
(3)每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù),每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核,則每篇扣0.1分。
。4)嚴(yán)禁不備課上課,教案跟不上課堂的,少一課時(shí)扣0.5分。
3.學(xué)生評(píng)教(5分)
采用我!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jī)(50分)
由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分,按年級(jí)、組別第一名折合為滿分50分,其余教師得分為K×年級(jí)、組別教師個(gè)人得分,K =50/年級(jí)、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內(nèi)容
。ㄒ唬┑拢10分)-----由各處室和年級(jí)組提供數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定
1.不服從工作安排,有臨時(shí)任務(wù)(本職工作)拒不完成的一次扣3分。
2.工作不認(rèn)真、馬虎了事,不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3.破壞學(xué)校形象的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。
4.在同事間破壞團(tuán)結(jié),挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。
6.教職工亂停放車輛,一次扣0.1分。
。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分)-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿勤得50分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底
1.教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(雙休日、節(jié)假日除外)每天扣0.2分。
3.事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假,女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假;教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請(qǐng)假;教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假):每學(xué)期事假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。
4.非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡,缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分,男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗,發(fā)現(xiàn)不在崗的,經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分,中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供,交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。
。ㄈ┰u(píng)(20分)-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我!斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。
(四)績(jī)(20分)-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
1.考核內(nèi)容分為:工作量10分,工作能力5分,工作成績(jī)5分。
(1)由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量,按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分,并及時(shí)予以公示,經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采用組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%,考核小組綜合評(píng)定分占60%,為體現(xiàn)公平,所評(píng)分不能低于6分,低于6分無(wú)效。
(3) 計(jì)分辦法: 非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分×40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分×60%。
(4)組織實(shí)施:業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室(校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等)的正職組成。對(duì)其中的工作量,各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。
八、有關(guān)問題的處理
1.有下列情況之一的,不享受相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
。1)本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的(縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外);
。2)因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到行政處分的;
2.有下列情況之一的,相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
。1)無(wú)故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的,扣發(fā)該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;
。2)一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資,累計(jì)事假超過2個(gè)月的,停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資;
(3)因病不能堅(jiān)持正常工作,必須持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假(急癥及住院者,可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)),一學(xué)期請(qǐng)病假3天以內(nèi)的不扣考核分,3天以上7天以內(nèi)的,按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā),超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,累計(jì)病假超過三個(gè)月(含三個(gè)月)的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資;
。4)因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評(píng)的,其享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%,年度考核不合格人員按不超過本人50%績(jī)效工資發(fā)放;
。5)教職工婚喪假、產(chǎn)假在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不受影響,超過國(guó)家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待;
。6)身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病,經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的,治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放,住院結(jié)束后繼續(xù)請(qǐng)假休息的,發(fā)放績(jī)效工資的70%;
3.有下列情況之一的,相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺(gè)人部分全額發(fā)放:
(1)根據(jù)工作需要,由組織派出學(xué)習(xí),進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)的人員;
。2)教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算,暑假按二個(gè)月計(jì)算;
。3)退居二線人員。
4.正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放,副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類別據(jù)實(shí)考核,若低于全校教師前15名的平均數(shù),則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5.該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1.為認(rèn)真做好教職工績(jī)效考核工作,學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng):崔年紅;副組長(zhǎng):劉炎基、曾憲環(huán);成員:其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。
2.根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評(píng)方案,考評(píng)方案必須在教職工代表大會(huì)上討論通過。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允,則修正案仍然要通過上述過程通過。
3.實(shí)施考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后,要在本校進(jìn)行公示,公示期限為7天。對(duì)有意見的及時(shí)核實(shí),考核有誤的,重新確定分值?己朔种灯偷,將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人,并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
4.本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)討論通過后,報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過程中,如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況,由我校針對(duì)具體情況提出具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。
5.若原定各類考核方案與本方案相沖突的,則原定方案作相應(yīng)修改。
6.本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長(zhǎng)辦公會(huì)。
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