人力資源管理會計的工作有哪些內容?下文是小編整理的相關知識內容，歡迎大家閱讀學習。
(一)人力資源需求預測
人力資源需求預測指以企業戰略目標、發展 計劃和工作任務為出發點,運用各種科學方法并綜合考慮各種因素的影響,對企業未來人力資源的需求數量、質量和時間等進行的預計和推測。
人力資源需求預測可以在綜合考慮人力資源特性的基礎上,對現有的各種 經營預測方法稍加改變即可應用,包括定性預測方法和定量預測方法兩大類。定性預測主要是依靠預測人員的實踐經驗和 知識以及主觀分析判斷 能力,考慮政治 經濟形勢、市場變化、 經濟政策等因素,對人力資源的需求狀況進行預測的分析方法。主要包括 專家會議法、 德爾菲法等。 定量預測則主要應用數學方法,對與預測對象有關的各種 經濟信息進行科學的 加工處理,建立相應的 數學模型,充分揭示有關 變量和人力資源需求之間的規律性聯系并作出預測結論的分析方法。主要包括 趨勢分析法、 回歸分析法、 因果分析法、轉換比率分析法等。需要說明的是,無論企業選用何種預測方法,預測結果也只能是大體 準確,并非完全準確和精確。
對人力資源需求的預測應遵循以下程序。
1.選擇預測因子
預測因子是對企業人力資源需求產生影響的主要因素,如業務量是基本業務人員需求預測的主要影響因子。在選擇預測因子時,要充分考慮企業的 生產經營特點,并與人力資源需求成一定比例關系�，F實中影響企業人員 需求的因素很多,要根據具體情況分析后才能確定。
2.測算人力資源的基本需求狀況
企業選定了預測因子之后,要先了解預測因子與 人員配備狀況之間的歷史比率關系,然后運用趨勢分析法或回歸分析法計算企業過去若干年(如5年)的業務量與基本業務人員配備狀況的平均比率關系。在此基礎上根據企業綜合 經營計劃中制定的業務量,計算出所需基本業務人員,即所需基本業務人員=業務量/平均比率。
3.根據 相關變化因素調整所需基本業務人員
現實中,由于生產方式的改進和管理水平的提高而引起的 勞動生產率的變化,使得企業對人力資源的需求數量發生變化。同時,企業提高 產品和 服務質量的要求也對基本業務人員的 質量要求發生了一定的變化。企業在預測人力資源需求狀況時要綜合考慮這些因素,據此對人員需求進行調整,才能使預測結果基本符合企業的實際狀況。
4.考察現有人力資源狀況及其預期流動率,確定所需外部補充人員
為了確定所需外部補充人員,企業必須對現有人力資源狀況進行了解,包括現有人力資源的數量、 技術水平、能否勝任現在的 職務,是否需要作出調整或進行培訓等。在此基礎上還要根據企業人員歷史流動狀況預測未來流動率,包括由于 辭職、 解聘、離退休、病休、調離等原因引起的 職位空缺,據此對預測結果進行調整,最終確定所需外部補充人員。
5.確定其他崗位人員數
預測出所需基本業務人員需求狀況后,企業可以根據基本業務人員與其他崗位人員的歷史配比狀況,考慮以上變化因素,采用轉換比率法或人員 比例法預測其他崗位的人員需求狀況。如基本業務人員與技術人員的比例為10:1,則可以根據業務人員的數量估算出技術人員的 需求量,同理可推算出管理人員、 研發人員等的需求量。
(二)人力資源供給預測
確定了企業的人力資源需求后,就要從企業的內外部環境來綜合考察人力資源的供給狀況。 人力資源供給預測包括企業內部供給預測和外部供給預測兩部分。一般說來,企業對于低層次、技術含量較低或通用型崗位的 員工需求通常直接從外部招聘,經簡單培訓后即可上崗;而對于技術型、專用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內部晉升、培訓獲得,這些內部員工熟悉企業規章制度、 文化氛圍、工藝 流程,能夠很快進入角色,取得 成本較低,只有在內部供給無法滿足需求時才考慮從外部引進。
1.人力資源內部供給預測
人力資源內部供給預測就是通過對企業內現有人力資源的考察、分析、調整、測算出未來某一時期內企業內部人力資源的供給狀況。在人力資源內部供給分析中,首先要考察企業現有人力資源的存量,包括現有人力資源的數量和經驗、 技能、學歷層次、培訓狀況、身體狀況等質量因素,這些信息的了解可以從企業的 人力資源信息庫中提取。其次,對未來人力資源供給數量進行預測。預測中要充分考慮企業內部的晉升、 降職、 調職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過對人力資源內部供給的分析,可以了解現有員工填充企業中預計崗位空缺的能力。
人力資源內部供給預測可以采用人員核查法、人力接續計劃法和轉換矩陣法等幾種方法。