人力資源規劃是站在宏觀上對企業未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導與依據作用,不僅直接關系到人力資源管理工作的效率,更關系到人力資源管理工作的質量。下文是小編整理的5個提升企業人力資源管理工作效率的方法，歡迎大家閱讀!
一、做好人力資源規劃與人才招聘
1.人力資源規劃。人力資源規劃是站在宏觀上對企業未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導與依據作用,不僅直接關系到人力資源管理工作的效率,更關系到人力資源管理工作的質量。所以,搞好人力資源規劃非常重要,應當根據企業未來的總體戰略部署,結合企業運作體系,進行人力資源規劃編制,提高人力資源規劃工作的科學性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規劃可以切實地服務于企業發展。
2.人才招聘。人才招聘可以說是企業人力資源管理真正意義上的第一個環節,且決定著企業人力資源的初始面貌,是進行高效人力資源管理的基礎。所以,企業必須要制定出一套符合自身、切實可行的招聘程序,并在招聘程序的實踐過程中不斷總結經驗,不斷對其進行完善。同時,還要根據招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結構測試、業務能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發揮出效用。
二、提高企業人力資源結構的科學性
在現代人力資源管理工作當中,人力資源的結構配置是一項非常關鍵的工作內容�？偟膩碚f,應當堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結構與興趣愛好最相協調的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質、高效地完成。在進行實際人力資源結構配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結構、業務能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調性”,保障企業人力資源結構配置能夠動態、高效、有效地進行。
三、重視企業人力資源培訓
人力資源培訓是進一步提升企業現有人才素質與保障人力資源管理工作高效開展的一個關鍵途徑,當前的許多企業都大大小小地搞了不少人力資源培訓,但效果卻不見好,究其原因一是企業重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認為企業應當建立和實施培訓教育管理一體化機制,把培訓考核、培訓和使用、培訓和待遇結合起來,這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業人力資源管理的重要支柱,有助于創造出較好的企業培訓教育氛圍,促進員工參與培訓的積極性。通過建立和完善培訓激勵機制能夠讓企業員工真實地感受到企業培訓不僅僅是企業對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機會;不僅要通過培訓活動來讓他們進一步干好自身工作,同時要利用培訓教育來提升他們的綜合素質,讓他們成為企業需要的綜合型人才。培訓教育管理一體化機制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓活動的現象,在企業內部形成一種崇尚學習的良好氛圍,讓培訓教育管理工作良性循環。
四、完善企業績效考評體系
績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項人事決策提供客觀依據,因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規范、有序、高效,要明確企業的績效考核目標,正確選擇工作績效考評方法,選用優秀的考評人員,全方位及時的評價,應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評、工作態度和工作潛力評價有機結合起來,防止評價標準主觀性太強,不確切,防止評價人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結果的看法,有效地進行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學的績效評價體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實施。
五、構建激勵性的薪酬機制
薪酬是激勵企業員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構建企業薪酬機制的時候,除了要保證科學性、合理性之外,還應具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機制構建原則,根據員工的工作性質與行為表現,制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當地突出員工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅使下,形成一種良性的競爭,保證企業人力資源管理工作效率能夠不斷提升。
結合企業戰略做人力資源工作
從HR的角度，我們更多是關注操作層面如何去做。但是我想說，從這么多年來的經驗來看，我們應該站在更高的平臺去看。HR工作一定要和企業的發展戰略、市場定位，企業的發展方向、愿景結合起來。這樣你才知道企業的需求是什么，企業需要什么樣的人才，你才能真正的配合企業，很好發展人力資源的貢獻。比如在培養這一塊，一定要結合這些做好你的培養工作。
┃校企合作 儲備人才
我們在南昌當地和南昌大學和航空大學有一個3+1的培訓，在學校三年，最后一年在我們公司。這些學生培養出來之后，直接由公司錄用。這樣有一個好處，就是他可以快速融入企業，也可以很快速的上手去工作。這個培訓當中包括企業當中很多的專項技能，包括整車的拆裝、拼裝等等。
┃員工發展通道緊貼企業需要
你應該給所有工程技術人員，特別是管理骨干，一個能力的設計模型。就是讓他知道，他應該是走怎樣的路，才可以得到發展。按照這樣的模型設計，你也知道應該提供什么樣的培訓，才可以讓他取得進步。這樣培養之后，一直按照公司需求，公司發展培養你所需要的人才。通過做這些工作之后，你會發現你提供的人才，各個單位都是非常急需的。
┃人才困境與留人之道
從江鈴本身來說，可能和其他企業還有一些不同的地方，比如說北上廣深這些地方人才都愿意去，但是在南昌當地要留住人才，還是比較難的。
我們是一個老國企過來的，原來都提倡感情留人、事業留人、待遇留人。現在很多合資企業做的是兩項，事業留人和待遇留人。事業留人，是看企業有沒有發展，有發展空間大家都愿意留下來干，第二個是提供有競爭力的薪資待遇，大家也愿意干。但是他感情留人方面做的不好。而我們這家公司也是具有國際性的公司，如何讓所有員工融入共同的企業文化，在感情方面是要進行投入的。因此三項工作要結合起來，貫穿到我們的員工培養和成長過程當中。
通過這些工作的話，應該說江鈴的員工流失率是很低的。我們去年職員的流失率大概就是3.2%，應該說這是有很大成效的。
┃一個HR眼中的汽車強國
中國現在還只是一個汽車大國，當所有我們培養的人員可以走向世界各地的時候，世界各地的汽車，主要把關人員是我們為主導的時候，那個時候就可以說我們是一個汽車強國了。
【外行點評】
江鈴的3+1，在長安汽車也有，感情留人、尊重人才，在各家車企中都已經達成了共識�，F在我們各車企間人力資源工作之間的交流越來越有深度，相互的學習、借鑒也越來越多。這是一件非常好的事情。