企業招聘人才，主要是為了滿足企業業務發展的需求，因此，企業除了對招聘職位的要求(職責、能力要求、績效目標、核心價值觀等)要明確以外，同時要明確勝任此職位應具備的文化、工作經歷、在相關單位的業績等方面的要求，這反映了人才招聘的質量。以下是小編為大家整理的HR工具相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、什么是招聘績效評價
招聘績效評價是從質量、效率、成本和后續服務綜合評價企業的招聘工作，從而促進建立完善的招聘體系的過程。人才是企業發展的重要元素，招聘工作是為企業注入活力的重要手段之一，而績效評價則是招聘工作效率和質量的重要保障，是招聘管理的重要一環。
招聘管理中的績效評價不單純局限于對招聘效率的評價，還包括對招聘工作的后續管理的評價，其作用除了有助于提升企業招聘質量和效率，還有助于企業招聘體系更高層次的建設，即人才招聘由粗放型走向精益化。
二、如何評價企業的招聘績效
招聘績效評價是一個多維度、系統化的實施過程，其基本操作流程如下。
(1) 確定績效評價維度。招聘管理工作由計劃管理、渠道管理、招聘實施管理、報到及后續工作管理等很多活動要素構成，企業應根據自身的需求和業務階段有重點地選擇相應的招聘管理工作項目進行評價，尤其是要選擇對招聘管理成果和效率有重大影響的要素作為評價維度。
(2) 確定績效評價標準。在每個評價維度中，逐項分解并確定客觀、可量化、可評價的內容作為指標，形成招聘績效的判斷基準。
(3) 招聘績效評價實施。消除招聘管理績效評價中的主觀因素是評價建立的關鍵環節，將管理的實際情況與評價標準逐一對照，判斷績效結果。
(4) 績效反饋和提升。制訂切實可行的績效改進計劃，持續改善招聘績效評價的標準，要符合實際工作需求，要有明確的時間要求，且要有具體的原則要求。
三、 招聘績效管理的四個維度
評價企業招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質量、效率、成本、服務”四個維度對整個招聘體系進行評價。
1. “招聘管理，質量第一”——質量維度
企業招聘人才，主要是為了滿足企業業務發展的需求，因此，企業除了對招聘職位的要求(職責、能力要求、績效目標、核心價值觀等)要明確以外，同時要明確勝任此職位應具備的文化、工作經歷、在相關單位的業績等方面的要求，這反映了人才招聘的質量。而關于人才招聘質量的評價標準也正是源于這些要求。招聘質量評價維度如表7-12 所示，招聘質量保障措施如表7-13 所示。
2. “人才獲取，效率為上”——效率維度
在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比較低，人才流動率僅為3% 左右，與國外15%～20% 的流動率相比還有很大的差距。因此，有相當一部分人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰先出手誰就有可能將其納入麾下。“天下武功唯快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存與發展的機會。
招聘效率績效評價指標需要從職位發布、目標人才獲取周期、人才報到和試用期適崗率等維度進行流程化設計，對這些指標均需進行合理設計，并確保執行到位，招聘效率評價維度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。
3. “人才成本，價值為尺”——成本維度
人才成本是衡量招聘價值的重要指標，其構成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務派遣費、員工獎勵等。而間接成本有招聘的廣告、差旅支出、獵頭費用和招聘會費用等。人才成本評價是針對人力資源招聘工作進行的量化和價值化考察，科學的成本評價指標設計可以為招聘負責人提供能夠恰當權衡的標尺，避免出現為完成任務而不計成本的招聘。招聘成本評價維度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。
4. “服務支持，重要保障”——服務維度
從馬斯洛的需求層次理論中不難發現，當一個人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實現的需要。對于一個高管來說，能否取得其情感認同、使其有被尊重的感覺，是其選擇去哪家單位時考慮的至關重要的因素。為人才提供及時到位的服務支持，可以提升人才對企業的滿意度。服務支持的績效評價指標需要基于對人才的需求進行分析來建立，如服務評價體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務評價維度如表7-18 所示，招聘服務保障措施如表7-19 所示。
