在知識經濟時代，我國許多企業都存在人才方面的先天不足，而在發展過程中由于人力資源管理模式較低以及落后的人才觀念與缺陷的制度配置，使得很多企業陷入低效率的人力資源管理誤區，成為了導致企業由盛轉衰的重要原因之一。
目前很多中小型企業要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也已然沿襲過去的考勤、獎懲以及工資分配等純管理約束機制。缺乏挖掘和培養人才的長期培訓計劃。而有些大型企業，重金培訓卻免不了為他人做嫁衣裳，績效考核形同虛設，具備競爭力的薪酬福利卻留不住員工的心。
為什么會出現上述幾個現象，原因在于人力資源管理可能已經進入了以下三個誤區：
1、過分夸大制度的作用
目前，許多企業為了急于拿出一套完美、規范的規章和方案，以為建立現代化企業制度就能擺脫“先天不足”的病癥，但這種流于形式的制度往往出現兩種情況，一種是制度只停留在紙面上，根本落不到實處。第二種就是過分夸大制度，用制度約束人，我們要了解的是，沒有“完美”的制度，需要活化制度這套體系，必須要做出適時調整，HR的工作性質決定了不能完全按照制度進行“一刀切”。建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，“活化”這一系統，為企業創造價值。
2、過分依仗經濟手段，把所有問題都歸集到績效考核上
人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的。企業應該將人才視作一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。當績效考核不理想時，不要怪罪于員工本身，這是提醒企業該給員工充電的一個警示。培訓是人才成長的最佳途徑之一，從企業的長遠出發，實施崗位培訓，專業培訓，通過授課、學習、交流，使人才獲得新知識，新技能，從而更好的體現在工作績效上。
3、過于追求企業內部公平
人力資源管理者往往會覺得做到“一視同仁”是關鍵，但是人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。據此，絕對的公平是不存在的。講求“效率優先，兼顧公平”是企業經營的基本原則。
只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，人力資源管理人員應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的。