一家內地IT合資公司，成立已經14年了。近兩年大環境不好，公司業績也不太好，去年老板決定換一個發展方向，相當于二次創業，于是公司經歷了最大的一次裁員，從原有200人規模到現在100人左右。
現在面臨一個比較大的問題是，留存下來的員工年齡偏大，普遍都是三、四十歲，因為滋生惰性在所難免，做事情不求有功，但求無過，很多時候我感覺都像是一潭死水一樣，沒有創業隊伍該有的激情。
企業轉型，HR要做什么?做什么是以HR的實力，企業管理框架下HR定位為基礎。
而企業對HR的定位也十分重要，HR定位于事務性管理與管理性工作還是戰略合作者的高度決定了HR可以哪一層次發揮HR職能，整合與調動哪些資源。
首先，HR可以了解企業人力資源如何規劃?企業現有人力資源情況。比如，企業人員年齡結構形成現在這個局面，是企業理性選擇的結果還是有待商榷?這批員工在企業分別實現哪一部分職能?崗位勝任力如何?進行企業診斷的目的是為了制訂合理人力資源管理方案。
其次，解決企業轉型初期，企業出現管理真空、業務真空、操作真空的問題。作為老員工，專業度與忠誠度方面相對具有優勢。作為員工，組織性問題需要企業及時做出調整與指導。HR職能缺席造成的問題讓員工承擔責任，企業就陷入管理陷阱之中。
第三，發揮HR專業職能。企業起步階段多數采取具有吸引力的薪酬策略。除了物質性激勵方法，三四十歲員工處于職業突破期，企業轉型帶來的職業發展機會可能更具有吸引力。如果企業選擇這種人力發展策略，一方面進一步加強留守人員可持續發展的能力，另一方面進一步增強員工與企業的粘度。為規避企業人力風險，建立人才梯隊，與同行業企業加強人才共享，與政府以及相關專業機構保持良好互動關系。
第四，入門級HR都熟練掌握六大模塊基本內容，實踐經驗培養起HR全面、深層次理解HR工作的職業化思維。HR從業者對本職工作的勝任度是開展工作的第一步。沒有不可用之人，這是人力管理的高階能力。HR必須明確自己的定位，并向博而專的方向發展。如果還沒有掌聲，那是你還不足夠精彩。