企業文化的重要性在于能夠充分發揮員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業文化作為一種無形資源，越來越受到企業界管理層的重視，企業文化的建立是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。
第一、企業文化融入企業教育培訓之中
一個企業要不斷發展，就必須注重和加強員工教育培訓，提高企業科技創新水平和綜合競爭力。企業的教育培訓既要重視職業教育培訓、職業技能培訓，也要重視非職業教育培訓。
企業的員工教育培訓不能僅僅局限于職業教育培訓，還要進一步深入到員工個人生活領域即非職業教育培訓。除提高工資、福利、勞保等勞動條件外，還要開展非正式教育，采取靈活多樣的方式。
例如，組織登山協會、羽毛球協會、棋牌協會等非正式團體，通過活動大大深化員工之間的感情，增進員工之間的了解，處理好人與人之間的關系，培養出相互信賴的人際關系;開展勞動競賽，爭當“創效標兵”、“節油標兵”;還可以通過收集員工的合理化建議、創立以員工命名的“先進操作法”等方式，積極調動員工干勁，使員工有榮譽感。將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。
第二、企業文化引導員工正確對待績效管理
人力資源管理與企業文化有機結合，把企業文化的核心內容價值觀，灌輸到員工的思想中，體現在員工的行為上。
企業績效考核指標的制定，首先應當遵守20/80原則，即抓住能夠體現企業80%目標的20%指標，否則，有可能會因小失大;其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的;再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制定，其基本框架一年之內不再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必不可少的環節�？冃Ч芾淼母鱾�環節，從績效指標和標準的制定，到考核結果的反饋，再到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能會導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。也只有這樣，類似富士康公司部分員工的悲劇才可以避免再次上演。
第三、選擇與本單位和員工現狀相適應的激勵方法
如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。
增強激勵效果，還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢。
首先，在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，即管理者既要考慮激勵方法對社會的影響，又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
其次，設置激勵措施要有柔性，要充分考慮到各個崗位、各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，且能顧及并應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
再次，建立與激勵相應的約束機制，不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵，只有建立激勵與約束有機結合的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
最后，注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法所對應的成本也不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，在考慮人員激勵時，把握好成本與收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
總之，人力資源管理和開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源管理和開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不僅是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理和開發的整體能力，從而形成企業核心競爭力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。