當前,企業制度雖然日趨豐富,但員工在工作中依然經常會無所適從;人力資源職能管理人員雖然終日忙于各項事務,但很多人搞不清楚自己做這些工作的目的到底是什么;雖然對一個員工的考核羅列了幾十項指標,但他仍然感覺自己的工作沒有被合理的衡量……實質上,這時候企業已經患上了“復雜管理綜合癥”,其典型的特征就是為管理而管理,為考核而考核,人力資源管理工作已經逐漸脫離了企業價值創造的初衷。
當復雜的管理體系沒有產生正面效果,反而讓員工疲于應對的時候,管理者們自然會希望管理能夠化繁為簡。“簡單管理”核心是要掌握原則、抓住關鍵,從企業管理實踐的演進來看,沒有哪個企業的人力資源管理一開始就是復雜的,一開始總是簡單的,都是掌握原則,抓住關鍵問題解決關鍵問題的,如果不能很好的分析企業的人力資源管理如何變的復雜,而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時代,就會為了簡單而簡單,使管理變得一團亂麻,更加復雜,并可能陷入“復雜—簡單—再復雜—再簡單的”的惡性循環。
一、人力資源管理是如何變復雜的
對一個企業來說,人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養、評價、激勵等方面,當企業規模比較小,員工結構比較簡單的時候,人力資源管理比較重要的決策,基本都是由企業領導人直接負責的,這些時候的人力資源管理比較簡單和原則性的,企業領導人擁有較高的權威性,而且這個階段,企業的發展速度也比較快,員工的升職空間比較大,人力資源管理工作的爭議性也較小,權威高、空間大,管理自然比較順暢。隨著企業規模的擴大,企業人員的增加,經營狀況的穩定,企業的人力資源管理制度不斷的豐富和完善,人力資源管理工作日趨復雜,直至出現上面提到的“復雜管理綜合癥”。究其緣由,主要有以下三個方面的原因:
1、很多管理人員熱衷制定制度,把制度當成爭奪利益,逃避責任的工具
不只是企業的領導人,各級管理人員都熱衷于編訂制度。一方面,由于很多企業的制度管理不夠完善,很多制度都是相關部門編訂,企業領導人簽字批準就可以執行,很多部門于是開始編訂一些對本部門有利的制度,然后想方設法讓領導人簽字通過,然后便可“照章辦事”。造成企業出現很多由不同部門制定,其內容相互沖突的制度,造成很多扯皮現象;另一方面,企業經營過程中出現的實際問題五花八門,制度縱然是寫的再具體,也不可能都預見得到,何況制度本身質量不高,在遇到實際問題,特別是棘手問題的時候,很多部門依然是一句話“照章辦事”,不管結果如何,不管給企業造成什么樣的影響,只要是按制度辦,就可以把所有責任都推卸掉。正是基于這樣的原因,各級管理人員推波助瀾,加劇了企業的“復雜管理綜合癥”。
2、希望在企業內部建立公平的評價和分配體系,對考核和激勵系統不斷修訂和改進
當企業規模比較小,發展比較快的階段,員工會為企業的發展前景所鼓舞,企業內部也有大量的職位空缺,員工職位晉升的機會比較大,這時候員工大多不會太計較眼前利益的得失?僧斊髽I的發展趨于穩定,管理班子基本建立之后,員工在企業中能夠看到的發展空間開始變得有限,這時就不可避免的會越發斤斤計較,相互攀比。為了減少員工的怨氣,企業就開始重視讓大多數員工認可的分配機制,對其進行不斷的修訂,不斷的增加內容,并寄希望于企業的績效考核能夠全面科學的評價企業人的工作,通過分配機制與員工績效的恰當對應提高員工公平感和滿意度。
3、出于對風險控制的考慮,不斷豐富和細化制度
一個企業的人力資源管理工作事關企業的生存與發展,對企業至關重要。當企業規模不斷擴大,企業領導人的時間和精力有限,很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級去完成的時候,企業領導人自然擔心企業出現“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結派”、“敷衍了事”等問題,因而就希望通過制度,通過非常具體的條文來約束相關的人和事,來防止出現企業領導人擔心的問題發生。
二、人力資源管理復雜化的死結在哪里
根據上文分析我們可以看到,企業出于防范風險,提高員工滿意度,各部門出于自身部門利益的考慮而導致了人力資源管理的復雜化。問題都是切實存在的,企業解決問題的初衷也是無可置疑的,管理人員維護部門利益的做法也是可以理解的。可是為什么企業在人力資源管理方面的制度不斷豐富,問題卻并沒有得到解決,反而不斷地產生新的問題呢?要看清這個問題,主要還是企業的人力資源管理容易進入三個誤區:
1、過分夸大制度的作用
很多企業有些論調過于夸大了制度的作用,認為只要有好的制度,人不重要,換誰都可以;認為只要制度合理就可以讓企業有序運轉,就可以提高企業的經濟效益;……如果制度真有這么大的作用,企業何必在招聘管理上花費那么的成本,反正誰來做都差不多。實質上,企業的制度無論是在制定環節還是在執行環節都必然會存在一些問題,而且企業及其內外部環境總是處在動態變化當中,現實情況千變萬化,制度不可能凡事都考慮到、規定到,做到完美,做到非常切合實際。而過于夸大制度作用的結果就是讓企業不斷去制定制度,但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理,不同于企業的生產工序,有著明確的標準和規程,人與人之間的差別很大,按照制度“一刀切”,不僅不會讓問題簡單化,反而會引發部分員工的不滿情緒,增加企業內部的沖突與矛盾,增大摩擦,加劇管理的復雜化。
2、過分依仗經濟手段
經濟手段只是人力資源管理的手段之一,企業內部管理的手段有很多,比如文化的引導、情感的維系、現場的督導、工作的溝通、發展前途的激勵等等,想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上,都歸集到經濟管理這一單一手段上,實質是把很多部門內部的、日常管理中可以解決的問題,上升到企業層面,積攢到月末、季末或年終,增加了管理的復雜度,增加了爭議,為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業的運營成本,而且爭議也會影響到員工的積極性,影響企業的經營效益。正是其他管理手段的缺失,讓企業和員工之間缺少長久可靠的紐帶,影響了員工隊伍的穩定,影響到企業的凝聚力和向心力,增大了企業的運營風險。