戰略目標的確定
為了設計出真正符合該公司的人力資源戰略規劃，要圍繞集團整體發展戰略目標，并結合該能源環境公司實際狀況創建和完善其人力資源政策和管理體系，打造集團公司的人力資源管理平臺，按照不同的發展階段及實際狀況，對集團公司人力資源管理工作進行綜合統籌、分級管理、相互協調，使得集團公司與各企業人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態，促成人力資源管理的體系化。
在以上“目標牽引”下，建議集團公司建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。使得個人目標與企業目標達成一致;用“內在動力機制”牽引人才自我發展與提高;用“約束機制”規范人才的職業行為。并通過一系列人力資源管理制度及機制讓優秀人才脫穎而出，促成集團公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍。
根據人力資源戰略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善，全面提升人力資源管理層次，培養一支專業化的人力資源管理隊伍。
人力資源管理機制的建立
實施人力資源戰略的關鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制，具體包括：
1、 人力資源甄選機制：重實績的人才甄選——創造良好的競爭機制、形成雙向選擇模式;有利于人才的脫穎而出和人才的優化配置，以建立企業結構合理、素質優良的人才群體。
2、 人力資源競爭機制：適量淘汰的人力資源競爭機制——動態人事管理體系、實施嚴格、科學的考評制度; 通過競爭壓力和目標責任壓力，激勵員工積極面對挑戰并完成既定目標責任。
3、 人力資源創新機制："工作-學習"的創新機制——建立學習型管理團隊組織;避免把"錯事做得很正確"，培養創新型人才。
4、人力資源協作機制：利益共同體的協作機制——企業與員工共享愿景、共同參與、共同發展、共同分享;避免人才流失，凝聚團隊，員工激勵用知識創造財富。
5、 人力資源環境影響機制：員工責任環境影響機制——造就全員責任環境機制;負責人的員工是企業長遠發展的保障。
6、 人力資源約束機制：規范制度的約束機制——完善制度規范和倫理道德規范;企業的成功，得益于嚴格的管理制度。
7、 人力資源薪酬分配機制：以績效為依據的薪酬分配機制——“績效考核”為依據的薪酬分配機制;充分調動員工積極性，充分開發員工潛力。
8、 人力資源社會保障機制：社會化完善的保障機制——法律保護、社會保障體系保證、企業福利制度。保證人的基本權利、利益等不受侵害;保證人的基本生活;激烈和增強企業凝聚力。
戰略規劃這個詞源于希臘的軍事用語，該詞被引用到企業管理的各個領域，并且受到了國內外眾多企業家和學者的關注。人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。
當企業進入一個比較穩定發展的階段，戰略是在過往的管理中不斷演化形成的。該能源環境公司的人力資源管理戰略也是在不斷的探索和變革中，慢慢顯現的。華恒智信認為，為公司制定戰略規劃，不是簡單的分析和綜合就可以得出結論。
戰略規劃不僅包括企業管理者通過縝密分析后形成的有意構想的戰略規劃，還有公司在競爭激烈的商業環境中，自然形成的戰略理念。因此，華恒智信認為，在為公司制定公司戰略時，首先要分析公司一定期限內的穩定環境，預測公司的未來發展前途，為公司制定出有意的戰略構想;同時要把握公司所處行業的特點和商業競爭態勢，為企業制定出應對劇烈變動時的戰略構想。