人力資源部門在一個企業到底有多么重要呢?筆者認為，人力資源部門在向企業內各部門提供人力資源管理服務，通過向企業各階層提供HR戰略規劃和指導、招聘合適人才進行有效錄用配置、培養和訓練員工、長效激勵、用留人才等方面所要完成的全部功能。
可想而知，人力資源管理部門的價值來源于卓越的服務品質，其實人力資源管理有兩大經營，一則是經營客戶，一則是經營企業的人才，但是的來說，就是使企業內外部客戶和企業的人才滿意度最大化。這就是HR的價值所在。作為一個企業專門管理人力資源的專業服務機構，就必須用心地去實施和執行好每一個服務流程，這樣才能突顯企業人力資源部門的價值。
因此，把HR管理者的工作看成是決定企業人力資源生存發展的最重要因素。人是企業最寶貴的財富，在企業中，是人創造了成功而不是機器。進一步來說，企業之間的競爭是企業員工素質的競爭，推動企業的發展的并不是資金、技術而是人，構成對企業生存威脅的也是落后的人的素質和企業管理者落后的經營觀念，因此人力資源部門管理者的品德尤其重要。
另外，要將人力資源部門價值與其價值發揮相聯系的應該是企業對HR的激勵機制，它是發揮HR管理者工作積極性的源泉。并且有較為長遠和詳細的人力資本投資、人才培訓計劃和激勵機制。而以上所有的這些投資，都需要由人力資源管理部門通過專業的管理來得以實現。因此對人力資源必須做好三大工作內容，才能確保其價值及作用的實現。
1、創造價值
其強調的是人力資源部門要充分發揮部門服務功能，用先進的人力資源管理理念做好企業人力資源的開發與管理，同時通過知識創新提升企業家、管理者、員工的能力和素質，通過創新去吸納一流人才，為企業服務。
2、評估
其調的是要建立人力資源部門科學的價值評價考核體系，這一體系包括HR素質評價、職業行為能力評價和關鍵利潤指標評價。
HR 素質評估是指評價HR管理才者是否具備人力資源管理專業領域所必備的基本素質特征，通過建立相應的素質模型，來衡量HR是否達到職務的素質標準。在這個基礎上，也就可以建立相應的測評體系，用以測評HR是否符合HR管理的基本條件。
職業行為能力評價指的是評價HR管理者是否具備人力資源管理中招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系管理等相關職務所要求的職務行為能力，或者說是職務勝任力。而關鍵利潤指標評價指的是考核HR管理者在一定的工作周期內，以虛擬利潤為前提，以企業高層核準為依據，以企業團務部門統計計算為準，所創造的利潤價值。
3、分配
企業人力資源管理者的薪酬體系與所創造的利潤及公司經營目標的達成掛鉤。但是目前，國內大多數企業的人力資源管理者的工資都是與公司的經營指標關聯度不大，他們做的是傳統成本型人力資源管理，因此衡量HR的關鍵績效指標大多是滿意度、人員流失率、員工服務及時性、培訓合格率等指標，這些指標是難以服眾的，這也是HR為什么地位難以彰顯的主要原因。
筆者認為，通過HR的工資與自己所創造的利潤及公司贏利狀況緊密結合起來，就調整了HR管理者的工作積極性，主觀能動性和工作水平，從而也提高了企業人力資源管理水平�？梢哉f，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業人力資源管理者的價值創造力得到充分發揮，從而為企業帶來更多的利益。