作為企業的人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。
人力資源管理在中國企業中越來越受到重視，但是相對于中國的經濟騰飛與企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展。但是，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一，這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，中國人力資源企業管理者具很多不足，現總結主要幾點，與各位專家探討：
一、專業知識和實踐知識嚴重匱乏
作為一個人力資源管理者在關于專業方面，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓管理等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，
1、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?
2、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎么處理?
3、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?
4、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么?
5、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
6、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么?
7、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
8、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
9、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?
10、什么是目標管理?什么叫smart原則?
現實生活中，有很多人力資源管理者，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!
二、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力
眾所周知，就中國當前來說，企業的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終……而國內的人力資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個70、80年代的理論(甚至更久)到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零……我有時開玩笑：
專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
三、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。
摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”。所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。
四、無法準確的定位自身
對于多數人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士(業務部門)在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……聯想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。
其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮?業務部門績效考核走過場，你怎么處理?這些都是很現實的問題……當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議?制度推行推不下去，你會怎么辦?