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        人力資源管理價值對公司戰略貢獻度

        發布時間:2017-07-02編輯:lqy

          有人認為,人力資源管理應該越來越“模糊化、柔性化、團隊化”,而“規范化、標準化、個性化”不再重要。并由此認為,作為現代人力資源管理制度建設基礎、前提的“工作分析”的價值就應該弱化、淡化。人力資源是企業管理層與基層的傳達者,是管理與員工的傳導員。戴夫·烏爾里克和韋恩·布羅克班克曾經說過,“價值是由接受者而非給予者界定,因此,任何價值的前提從一開始就必須針對接收者而非給予者。”早期,人力資源管理應該為企業管理戰略服務,要成為企業管理的戰略合作伙伴。

          但完全可以從微觀的角度去具體地探討。人力資源管理價值的關鍵詞是“價值”,正如人力資源管理價值工作實踐的價值,其基礎在于能夠理解并執行公司戰略的管理結構,以激活公司的績效驅動力,評估人力資源管理工作實踐時需要測量其對公司戰略貢獻程度。

          測量作為無形資產的人力資源管理價值難度,他并沒有像銷售有一系列相關的數據可以依靠,了解人力資源管理實踐所產生的作用,必須在人力資源管理實踐與公司績效之間建立起一種可測量的關系。如何建立一個人力資源管理工作實踐的績效評估系統,下面以設置一家機械制造企業人力資源管理績效評估的一個指標來說明,方便說明對數據及過程進行了簡化,有實際的例子,這樣也更容易接受。

          首先,人力資源管理價值工作實踐對績效驅動力的激活因素,那么需要尋找出公司的績效驅動力是什么,之后再去分析人力資源管理工作實踐中激活驅動力的因素。

          在一個自主開發產品的機械制造企業中,縮短研發的周期是促進公司銷售增長的一個因素,所以縮短研發周期被列成一項績效驅動因素,通過對影響研發周期的流程及因素分析,發現研發人員的穩定性對縮短研發周期產生著重要的影響力,進一步測量人員穩定性與縮短研發周期之間的關系,需要在兩者之間建立一個成本-效益模型。

          第二、人力資源管理價值工作實踐的成本-效益模型,測量人員的穩定性,一個重要的指標就是人員的流失率,為知道這種人員流失率對公司績效的影響,先來估計一下員工的流失成本。經過調查,對員工的流失類型、流失人員的業績水平及流失原因進行了分析,現在針對高于平均績效水平的員工流失做一個成本和效益估算。

          第三、人力資源管理價值工作實踐的測量指標。在確定人員穩定性對公司績效的戰略影響后,我們將人員流失率選定為人力資源效果評估的其中一個測量指標,并根據推算的數學模型建立起1個流失率點對公司績效的影響程度,這樣就建立起一個人力資源管理與公司績效間的關聯因果關系,實現對人力資源成果的有效測量。

          通過繪制公司的價值流程,針對公司每一個績效驅動力來分析人力資源激活因素,建立評估指標,并確立它們在公司戰略上的一致性,便逐步建立起了一個公司的人力資源績效評估體系。以上只是呈現了建立人力資源測評體系的一個簡單過程與思路,以供參考,實際的操作要比所描述的更為復雜,企業要建立這樣一個評估體系需要花費大量的時間。

          不同的企業其價值流程不同,績效驅動力也不相同,這種評估測量體系在每個企業之間只可以借鑒而不能照搬,一個缺乏戰略一致性的指標體系將會造成公司戰略執行的偏離,對公司績效產生嚴重影響力。所以,評估測量體系要根據企業自身的情況來制定,只有這樣制定出來的評估體系才是最適合自己公司的,才對公司有用處!

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