作為市場的主體，企業經營活動，最終目的是為了謀求利益最大化。日本經營之神松下幸之助說：“企業最大的資產是人。”但是并非所有的素人都可以成為撼動企業基石的關鍵人才，這樣一來就需要人力資源管理者來做一個有眼光的伯樂，挖掘出有實質的千里馬。
很多企業人力資源管理部門的企業管理者都在感嘆無法找到合適的優秀管理人才，企業人力資源管理部的管理者們其實忽視了一條獲得管理人才的捷徑：內部培養。在員工中挑選具有領導潛質的人才，加以培養，必成企業棟梁，而且這樣選拔的人才與企業的契合度、忠誠度方面都相對較高。那么企業人力資源管理經理人如何在眾多員工中識別具有領導潛質的人才?
隱形能力決定是否具有領導潛質
“黃志猛先生”認為評價人才能力可從顯性能力和隱形能力兩個方面考核。顯性能力指學歷、專業、經驗等硬指標;隱性能力指自信心、成就動機、個性特質、興趣、決策模式等軟指標，隱性能力看不見也摸不著，作為一種能力客觀地存在于人才的身上。
判斷員工是否具有領導潛質，應該考核他的隱性能力，而不是顯性能力。例如某員工學歷與經驗能夠符合崗位要求，其性格卻非常內向，決策風格優柔寡斷，掌控性很低，這樣的員工是不可能成長為一個優秀領導者的。判斷一個人是否具有領導潛力，需要考慮5個問題：
1、崗位的挑戰性如何?2、該領導崗位未來的績效目標是什么?培養對象的性格特質與崗位目標是否匹配?3、崗位的工作壓力如何?4、崗位是否需要思維的高敏銳性?5、崗位是否需要做重大決策?屬于把握機遇型決策?還是穩健型決策?
人力資源管理9步定位領導候選人
1、看他是否好學;2、看他的日常管理是否有序;3、是否愿意承擔更多的責任(是自發的，而不是為了迎合領導);4、成就動機是否強烈;5、觀察他的人際風格，在團隊中是否有一定的影響力;6、對公司發展是否很有信;7、交付不具體的任務，是否能將復雜事務簡單化;8、人品是否正直誠實;9、將公司發展急需的領導特質與候選人匹配，如創新、變革管理、韌性……
顆不在其位卻某其政的野心
用戶“吸新”充分發揮了逆向思維的優勢，他主張“所謂不在其位不謀其政，而選拔干部最簡單的方法卻是反其道而行—不在其位卻某其政。要成為一個好的將軍，首先要有當將軍的野心!或者叫做事業心!這樣才能夠突破位階限制，這是領導者的根本要素。其次，才是對溝通能力、學習能力的考核。”
態度決定一切的角度
“小米糕兒”給出了自己的建議：“管理能力、方法、技巧等領導所需的知識都是可以學的，更重要的是員工的心態，看他是不是愿意與企業共同發展?如果不是心腹，能力再強又有何用?
素養、忠誠、激情
1、品性要求：素養、忠誠、激情
職業素養：有什么樣的主管就會打造什么氛圍的團隊，所以，挑選核心骨干，素養是必須要求，而且不容忽視。忠誠：對團隊的忠誠，也是對企業對個人負責的一種人生態度，忠誠不是對于領導，而是對自己工作職責的忠誠，把工作看成一種職責，一種團隊賦予的、神圣的、不可褻瀆的責任，而不是一份工作;忠誠的人可以給團隊帶來一種氛圍，一種歸屬感一種事業感一種家的感覺。激情：是被掛在口號上的東西，大多數員工認為，個人沒有激情是企業文化機制、管理機制或是績效機制所致，但是在團隊激勵背后還隱藏著個人激勵。自我激勵的開發對于團隊領導尤為重要，創造激情的人更懂得激勵自己的團隊。
2、知識類型：一專多能
專業知識的理解和領悟力是必須要求的，在具備上訴品性的基礎上，一個團隊領導必須要不斷關注自身專業的修養，要能夠在本專業上面孜孜以求，擁有永不滿足的學習態勢。用戶“伐木叮叮”最近也在為公司挑選骨干力量，經過幾個月的研究分析，得出寶貴經驗：
3、人生規劃
人生規劃需要清晰，做事果斷，方向明確，這樣可以避免因為心理原因造成的時機延誤。
敢為人先的魄力
別人最不愿做的事你愿意做，才能體現你的境界;別人最不敢做的事你敢做，才能顯示你的才能和魄力。任何一個高明的企業人力資源管理總監，都不希望自己的員工是一個只會順從、不會獨立思考的人。
“德才兼備”是企業人力資源管理總監對人才的最高要求，現實中，退而求其次的做法是，“有德有才，破格重用;有德無才，培養使用;有才無德，限制錄用;無德無才，堅決不用。”