“互聯網+”毫無意外地融入到了生活本身，對職場的沖擊也顯而易見，從人力資源的角度來說，互聯網時代的到來需要對自身進行改變，不論是職能角色的定位，還是工作開展的思路，抑或是采取的政策和機制，都要及時地作出適當的反應和變革。筆者結合2014-2015年眾達樸信項目團隊接觸的近五十家企業的管理實踐和案例，總結出人力資源在迎接“互聯網+”時代所采取的積極嘗試和努力，以期給眾多人力資源管理帶來一些啟發和參考。
趨勢一：大數據化已經滲透到企業人力資源管理日常決策
人力資源提高話語權的方式之一就是利用數據說話，而人力資源也是日常工作就接觸大量數據的部門之一。但在以往，我們很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來看現象本質�；ヂ摼W時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。筆者在近兩年接觸到一些企業，通過大數據來進行考勤、離職率、薪酬、績效指標來對未來進行預測和管理決策。企業一方面積極建立大數據庫，另一方面在包括書面行文在內的日常管理流程和決策中也在積極用數據說話。雖然歷史數據的建立需要一些時日，但“用數據說話”的思維植入對于企業未來的高效率運轉則打下了夯實的基礎。
趨勢二：擅于利用社交化效應提升雇主品牌
在互聯網時代里，一個顯著的現象就是個體“社交化”的呈現，每個人都是一個自媒體，都是一個移動的宣傳平臺。而在這些平臺最顯而易見的應用就是雇主品牌的傳播�，F在，我們可以看到在朋友圈中有招聘信息的出現，有市場宣傳的呼應，有個性化福利的展示，有員工文體活動呈現，這些都在無形之中，潛移默化地影響著企業的雇主文化。雇主文化是解決“除了錢用什么留下員工”的命題，它成為了“薪酬福利”的有效補充。未來，企業人力資源管理者將在社交監控、回應、傳播和引導等環節進行管理和干預，最大程度化地提升企業雇主品牌價值和員工存在感和企業榮譽感。
趨勢三：跨界思維讓人力資源需要精通業務
進入互聯網時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境。從人力資源管理者的角度來講，企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源早一步實現“跨界”，也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。
趨勢四：人力資源“迭代創新”能力需要加強
一般而言，作為內部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時間內很難做到改革和創新。一方面，如果企業人數過多，一點點的改變就會引發不必要的矛盾和沖突;另一方面，在企業沒有明顯的員工流動現象時，企業高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯網+”時代的到來，迭代創新的概念開始深入企業實踐。筆者接觸的部分集團型企業，都在2014年年底實行了人力資源團隊“微創新”活動，即各人力資源團隊利用平日的經驗積累和實踐活動進行流程、機制和形式方面的微創新。作為基層員工能夠感受到這些“創新”，作為中高層也會因為這些“創新”而得到一些啟發， “迭代創新”的理念將深入企業運營管理之中，人力資源無疑已經先走了一步。未來兩年，“迭代創新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實踐。
趨勢五：注重內部客戶體驗
隨著90后員工進入職場，企業的工作氛圍或多或少都得到了一些改變。職場氛圍和員工關系管理更加靈活和多元，從而代替了原來的傳統和單一。從人力資源管理的角度來看，關注員工的真實體驗并根據這些“用戶”的反饋及時修正相關的機制和策略顯得尤為重要。以前，諸如培訓、薪酬管理、績效管理、晉升管理等大部分人力資源管理的政策和機制都是自上而下的，雖然這樣做的好處顯而易見，即能夠最大程度地符合企業戰略和業務策略針對性地制定方針，但隨著外部市場和職場變化速度的加快，往往來自“上面”的決策最后落不了地。一方面，員工年齡結構不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果在不斷遞減;另一方面，隔代思維模式即使在用心換位思考也很難做到“暖心”的政策出現。筆者和很多人力資源管理者交流的過程中，都得出一個結論，馬斯洛需求理論的模型是金字塔結構的，而對于90后而言，它也許是平行結構的，即要在短期內不僅要滿足其生存和安全的需求，對于存在感和價值感異常在乎的他們，職場榮譽和自我價值的實現也要在短期內給予重視。而在其中，員工自主經營和決策將是其中重要的一部分，也是未來的一大趨勢。
趨勢六：新興福利受到職場年輕群體的青睞